Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

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科石微課:人力資源數據分析到底有多難?

近幾年來,主流的人力資源管理媒體和機構都將數據分析和數據驅動人力資源決策列為年度人力資源管理趨勢之一。與人力資源管理效能有關的諸多關鍵詞,諸如人力資本、人力效能、人力配置、人力規劃等,都需要通過數據分析的方式予以實現。

楊冰:為什么戰略人力規劃(SWP)的重要性超越六大模塊?

比爾?蓋茨曾經說過:假如把我們最優秀的20名員工拿走,微軟將變成一個無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當今,人才重要性和人力規劃已被提升到戰略的層面,成為管理熱點。 近幾年,戰略人力規劃(Strategic Workforce Planning)成為很多大中型企業,特別是中國民營企業組織發展和HR管理的關注熱點??剖檰柣诙嗄隇槠髽I開展戰略人力規劃和人力配置的咨詢經驗,整理出若干常見的關于戰略人力資源規劃方面的問答以饗讀者。

科石發布:2018年HR關鍵詞預測——直面不確定

在快速變化的商業環境之下,多數企業經營與管理問題都共同指向了人才策略問題,這給人力資源管理者帶來了巨大挑戰,但也正因為如此,HR從未像今天一樣贏得了更多董事會與高層關注、支持與干預。

科石觀點:年底戰略會應該怎么開?

年關將至,很多科石的合作伙伴都在召開戰略會議,期間問詢者眾多,如何通過戰略會議,提升大家對于討論內容、問題解決方式、積極落地的心態,我們將科石顧問零星的反饋與回復重新做一些歸納總結,這些總結并非是解決方案,而是關鍵口徑以及對于變革心態的理解分享,希望對大家有幫助。

人力資源數據分析到底有多難?

近幾年來,主流的人力資源管理媒體和機構都將數據分析和數據驅動人力資源決策列為年度人力資源管理趨勢之一。與人力資源管理效能有關的諸多關鍵詞,諸如人力資本、人力效能、人力配置、人力規劃等,都需要通過數據分析的方式予以實現。

HR數據分析和應用的三個層面與四個維度

“大數據”的發掘和應用在改進商業決策方面起到了至關重要的作用,但實際上,在企業的內部管理過程中,從更務實的角度出發,對于大多數企業來說,即便是基于基礎數據的分析,仍然存在很大的提升空間。 對于人力資源管理這一關鍵職能來說,數據分析絕對是體現其專業性和有效性的關鍵手段。行業領先的公司正越來越傾向于采用有效方法對人力資源數據進行分析,從而做出有效決策,提升HR管理競爭優勢。

數據分析在人力資源管理中的應用 ——Google的“氧氣計劃”與Keystone科石人才管理創新實驗室

科石從2010年開始探索和發展人力資源數據分析,旨在從組織和人才角度,尋求企業組織效能提升的關鍵驅動力。 我們對人力資源數據分析的關鍵目標有如下定義: 一是尋求組織與人力資源管理進程中的薄弱環節、管理痛點。 二是尋求業務發展、組織效能提升、以及吸引、激勵和保留人才的關鍵驅動因素。 三是定義高績效組織和人才的標準,開展組織畫像和人才畫像,從未來角度,引領當下和彌補差距。

互聯網思維如何有效助力人力資源管理

不僅僅是在商業領域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不斷在談論HR技術創新和互聯網思維的話題。儼然已是各類媒體包括微信朋友圈里談的最多的話題。

驅動績效而非考核績效 & 德魯克逝世十周年紀念

今天是雙十一,也是德魯克逝世十周年。 彼得德魯克在《管理的實踐》中對目標管理提出:需要設定目標的8大領域為:市場營銷、創新、人力資源、財務資源、實物資源、生產力、社會責任和利潤需求。

互聯網時代是應該否丟棄績效主義?

“績效主義毀了索尼!”——索尼董事 “績效主義就像企業膿包!”——王石 “KPI已經過時了,現在是OKR時代!”——Google “一定要放棄KPI,小米沒有KPI!”——雷軍 “我們公司沒有績效管理,沒有薪酬體系,員工的工資讓他們自己定!”——超級課程表CEO

沒錯,Hay被收購了,但不代表什么

科石顧問/Robin 這個新聞在昨天晚上忽然被業內人士不斷轉載,并賦予一些特殊的含義,標題被寫成:“Hay被賤賣,一個時代可能因此而結束了”。提到“一個時代”,是指以能力素質模型為中心的人力資源管理時代。

管理者應該具備的四大能力:概念、專業、行動與人際

有人問情商大師丹尼爾·戈爾曼對中國經理人有什么建議。戈爾曼的回答讓人有些意外。他說:“我覺得中國經理人首先應該提高智商?!?/p>

互聯網思維如何有效助力人力資源管理

不僅僅是在商業領域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不斷在談論HR技術創新和互聯網思維的話題。儼然已是各類媒體包括微信朋友圈里談的最多的話題。張瑞敏說:“沒有成功的企業,只有時代的企業”,其實這句話同樣也適用于HR。你會發現很多老板們也都在談互聯網思維,不僅是對接業務,還會說你們HR部門能不能也發揮一下互聯網或者是移動互聯網的思維,把我們的效率、效果都搞上去。于是,大家開始絞盡腦汁,探索新技術時代下HR的創新。

HR,你幸福嗎?——變革中應具備的管理思維

今天下午和某金融機構的HR溝通,關鍵議題談完之后,他一臉無奈的說:我越提高,卻越痛苦。這位HR負責人和我多年交情,情商很高,學習意識強,管理思路清晰敏捷,做事周全果斷,我認為他已經超過了不少同行了。他的話值得反思,越專業,格局越大,越不安于現狀。

中國企業正經歷一場“員工低敬業度”危機!

美國 ASTD 出版的五月號《培訓與發展》月刊指出,一項蓋勒普的調研顯示,在中國僅有6%的企業員工積極投入工作,卻有26%積極的“不投入”。這個意思就是說,全中國有四分之一的員工對其工作崗位感到悲慘無望,其工作質量當然影響了組織的業務。蓋勒普的執行長 Jim Clifton 表示,低敬業度已經成為中國最大的問題,嚴重影響了中國在全世界的盟主地位。

以勝任力為核心,推動人才管理精細化

    緣起:“老”行長的新困惑 調任D行后,S行長復制了在Q行的成功經驗,也取得了不俗的業績。因此,這次交流到X行,S行長信心十足,準備憑借其在前幾家分行形成的成功驅動地圖,雄心勃勃地構造新業務、組建新部門、制定新制度從而再創佳績。

專題:新勞動合同法能否讓勞務派遣工不再“低人一等”?

不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等違規用工現象頻繁發生在勞務派遣工身上。盡管新版勞動合同法在一定程度上規范了勞務派遣用工制度,并將于今年7月付諸施行,但科石咨詢顧問認為,若要法律落到實處,還須建立長效監管機制和勞務派遣用工情況定期報告制度。

王石:培養接班人向來是不成功的

中國民營企業的接班人問題一直為坊間津津樂道。有制度保障,糾錯換人還是比較容易的,所以制度建設比培養接班。 1999年,我辭職后在一定程度上投入自己的“業余愛好”,除了眾所周知的重拾少年夢的激情之外,還有一個很大的原因——就是以此為契機,與管理層疏離。

科石咨詢致企業人力資源部門的一封信

  2012年,歐債危機反復惡化,全球經濟增長明顯放緩,發達經濟體陷入低迷或衰退,雖政府加大對經濟的宏觀調控,但前三季度,經濟增長持續下行態勢,只在四季度有小幅回升。 中國面臨的形勢更是不容樂觀。外需不振,內需是否能夠真正崛起,還是個未知數。面對這樣的形勢,企業一方面希望人力資源職能能夠創造更大的價值,另一方面又在HR總成本預算上大幅度地緊縮。

傷敵一千,自損八百——從國民就業看抵制日貨

  國家統計局貿易外經統計司發布的統計年鑒顯示,2010年中國的外資企業(除港澳臺資企業)共138298家,其中日資企業共22307家,占16.13%。按平均每家日資企業雇用138人的基數計算,日資企業在中國直接雇用了約300萬人。值強調的一點是,這并不包括間接產生的雇用。 2012年二季度末,全國實有城鎮登記失業人數918萬人,城鎮登記失業率為4.1%。事實上,據統計局的說法,2002年以來,中國城鎮登記失業率始終保持在4.0%—4.3%。假設日企因國人抵制而全部撤出中國,這將導致300萬中國人失業,城鎮登記失業率或將提高1.37%。<MORE>

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