Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

觀點

因你改變,為你不變——科石咨詢新春賀詞

親愛的伙伴,2019年春節來臨了,過年的氛圍彌漫,親友團聚,辭舊迎新,互送祝福,好不暢快,值此農歷新年來臨之際,科石團隊祝福新老朋友:豬年大吉,萬事如意! 科石自2012年成立開始,歷經六載,風雨兼程,碩果累累。我們因你而改變,又始終為你不變。

讓你的年終績效談話更有效的八條原則

越來越多的公司,把一對一的“績效反饋”談話作為重要的績效管理手段。有數據顯示,82%的員工都非常希望得到及時的反饋——無論是批評還是表揚,員工們認為,得到對自己的真實反饋,能大大提升自己對工作的熱情。 但是,領導們“給反饋”的水平卻參差不齊,尤其在習慣了評分方法管理績效之后,面對面的對談,讓許多直線經理無所適從。其實績效談話時,有些管理人員會比員工更尷尬和無所適從。為了幫助大家順利的完成今年的年終考評,我們收集顧問們給出的若干績效面談的經驗,希望能幫助各位。

楊冰:戰略分解,穿過創新焦慮這片海

  戰略是經營和管理活動的前提和導向。戰略要回答去哪兒、打哪兒的問題。戰略解碼則是回答如何去、如何打贏的問題。 年終戰略會,形態各異,虛虛實實。特別在近兩年,很多企業因為環境的不確定而對制定和分解戰略愈發重視,也因不確定而對制定戰略的意義感到懷疑、無奈或彷徨。

你不知道的“另類”績效管理方式

去年OKRs在各大論壇里被討論的熱火朝天,OKRs被當作一種新的績效管理方式(有人說OKRs不是績效管理工具,這里不做深度闡述)被很多企業和HR推崇。但其實OKRs并不新,早在上世紀90年代這種考核方式已經在英特爾流行了。OKRs之所以被傳頌,從某一程度上來說是因為它有點“另類”,因為他強調不同獎金掛鉤,強調完成度在0.6-0.7比較好,強調所有人的OKRs都應該公開,強調員工工作的自覺性……

科石微課:如何有效開展薪酬水平外部競爭力分析

今天講一個基礎的話題,關于量化薪酬的一個內容,如何分析薪資水平外部競爭力? 我們從微觀到宏觀三個角度來看,第一是做薪酬水平競爭力分析的基礎;第二是薪酬競爭率的公式有哪些?第三是如何展開薪酬水平對比和分析?

科石微課:人力資源數據分析到底有多難?

近幾年來,主流的人力資源管理媒體和機構都將數據分析和數據驅動人力資源決策列為年度人力資源管理趨勢之一。與人力資源管理效能有關的諸多關鍵詞,諸如人力資本、人力效能、人力配置、人力規劃等,都需要通過數據分析的方式予以實現。

組織再造——科石對組織變革與組織效能的解讀

不可不知的關鍵信號 長期以來,科石顧問團隊對組織變革和組織效能領域的研究從未停止。在人力資源管理領域,我們從對人才的關注和一系列管理行為幾乎都將會回歸組織設計和內部管理機制,即回歸組織的“正確性”。

科石發布:注意,新一輪國企工資改革不等于加薪,既有激勵,也有上限和約束

國務院國資委于2018年5月25日印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(以下簡稱《意見》), 《意見》強調了“以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心,建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業工資分配監管體制,充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性?!钡闹笇枷?。 科石結合自身咨詢實踐經驗,對《意見》內容簡單梳理,內容參考如下:

郭小磊:什么是有效的績效管理

經過長時間的普及,績效管理已經成為大多數企業管理的必備工具,但是科石的調研發現當前在運用績效管理的企業中對績效管理滿意的公司的不到15%,很多企業的績效管理或流于形式或成為雞肋或以點帶面沒有抓住關鍵,根據多年的績效咨詢經驗,我們發現這是因為很多管理者并沒有真正理解績效管理,在這里我介紹幾個績效管理實施關鍵:

楊冰:為什么戰略人力規劃(SWP)的重要性超越六大模塊?

比爾?蓋茨曾經說過:假如把我們最優秀的20名員工拿走,微軟將變成一個無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當今,人才重要性和人力規劃已被提升到戰略的層面,成為管理熱點。 近幾年,戰略人力規劃(Strategic Workforce Planning)成為很多大中型企業,特別是中國民營企業組織發展和HR管理的關注熱點??剖檰柣诙嗄隇槠髽I開展戰略人力規劃和人力配置的咨詢經驗,整理出若干常見的關于戰略人力資源規劃方面的問答以饗讀者。

楊冰:成果主義還是實力主義?——從德魯克和戴明的管理流派之爭看中國民營企業的管理

一、先分別回顧德魯克和戴明兩位大師及其永久閃耀的管理思想。 德魯克在管理學領域有著卓越貢獻和深遠影響,他是第一個提出“管理學”概念的人,其著作影響了數代追求創新及最佳管理實踐的學者和企業家們,被譽為“現代管理學之父”,無數管理思想和箴言沿用至今。當然,德魯克思想智慧并未被部分學界主流認可,因此對于他的評價也存在一定爭議,但這并不影響其成為大師中的大師。事實上,德魯克所提出的影響最為深遠的理論是目標管理(Management By Objectives),并已成為當代最為主流的管理思想。

這些薪酬管理誤區,你中招了嗎?

一年一度的調薪周期到來,多家公司醞釀著新一輪的薪資調整方案??剖檰枅F隊盤點了常見的薪酬管理誤區,并將在此基礎上,連續刊載一系列的薪酬診斷分析和改善策略的文章,以體現人本時代薪酬管理的關鍵趨勢,幫助讀者從薪酬管理角度為企業創造價值并規避管理風險。 ?

科石發布:2018年HR關鍵詞預測——直面不確定

在快速變化的商業環境之下,多數企業經營與管理問題都共同指向了人才策略問題,這給人力資源管理者帶來了巨大挑戰,但也正因為如此,HR從未像今天一樣贏得了更多董事會與高層關注、支持與干預。

科石觀點:年底戰略會應該怎么開?

年關將至,很多科石的合作伙伴都在召開戰略會議,期間問詢者眾多,如何通過戰略會議,提升大家對于討論內容、問題解決方式、積極落地的心態,我們將科石顧問零星的反饋與回復重新做一些歸納總結,這些總結并非是解決方案,而是關鍵口徑以及對于變革心態的理解分享,希望對大家有幫助。

楊冰:少參加些會議,多做些研究

雖然本人也經常出席各種論壇和研討會,每次講半小時到一小時,但為了讓趕來的伙伴不白跑一趟,所以在講之前都會有一些原則性的思考:

科石微課:開展人才畫像的三種典型方法

文章來源:科石在線課堂年度重磅系列課《如何用數據驅動人才管理決策》第十三講 大家晚上好,今天為大家分享人力配置的第三個話題,叫做人才畫像。 我講三個方面,一是為什么需要構建人才畫像?目標是什么?二是如何構建,有什么方法?三是如何應用?

HRBP是一種思維方式

自從戴維尤里奇提出人力資源管理三支柱理論,IBM成功實踐人力資源三支柱體系開始,中國的許多企業不斷的將自身的人力資源管理向三支柱方式靠攏。由于文化的不同,為了保證三支柱的有效運行,許多優秀企業在實施過程中都根據自身的情況對HR三支柱進行了本土化處理,比例阿里巴巴的政委體系,騰訊的SDC(人力資源交付中心,對應的是三支柱中的SSC)。

企業核心價值觀的考核方式

這兩年,企業文化建設越來越受到關注,為了讓員工按照企業文化(尤其是核心價值觀)的要求行事,很多企業將核心價值觀作為績效考核的一部分,那么如何考核核心價值觀呢?

崗位價值評估,如何更好地落地

項目背景 今年3月份,科石咨詢團隊與上海某汽車零部件研發制造企業簽訂了為期1年的人力資源管理提升項目協議,共涉及崗位發展體系優化、薪酬激勵體系優化設計、績效管理體系優化及人才發展體系搭建4個方面內容。項目自3月底正式啟動后,目前已完成崗位發展體系優化、薪酬激勵體系優化設計工作,順利進入下一階段。

最新企業培訓管理及人才發展五大關鍵詞

在優秀的企業當中,人力資源管理已經不局限于人力資源部,而是參與到企業的經營決策當中,成為企業管理中極其核心的組成部分。 傳統人力資源管理被結構化為六大模塊,其關鍵根基在于崗位體系,是基于崗位分析和崗位職責的六大模塊設計。其最大的價值在于清晰化并且分工明確,但這只是一種效率價值,過度專業化的內容設計讓人們忽略業務支持和價值出發點,陷入人力資源的專業事務,而非通過對人的管理來服務企業,促進業務。

傳統薪酬回報模式還能激勵到真正的人才嗎?

什么是關鍵人才?無論從經營還是人力資源管理角度,都可以理解為“雙K”員工,即關鍵崗位(重要級別、關鍵功能、培養周期長、替代成本高、替換周期長、外部稀缺)上的關鍵員工(高績效、高潛力)。

人力資源數據分析到底有多難?

近幾年來,主流的人力資源管理媒體和機構都將數據分析和數據驅動人力資源決策列為年度人力資源管理趨勢之一。與人力資源管理效能有關的諸多關鍵詞,諸如人力資本、人力效能、人力配置、人力規劃等,都需要通過數據分析的方式予以實現。

HR數據分析和應用的三個層面與四個維度

“大數據”的發掘和應用在改進商業決策方面起到了至關重要的作用,但實際上,在企業的內部管理過程中,從更務實的角度出發,對于大多數企業來說,即便是基于基礎數據的分析,仍然存在很大的提升空間。 對于人力資源管理這一關鍵職能來說,數據分析絕對是體現其專業性和有效性的關鍵手段。行業領先的公司正越來越傾向于采用有效方法對人力資源數據進行分析,從而做出有效決策,提升HR管理競爭優勢。

數據分析在人力資源管理中的應用 ——Google的“氧氣計劃”與Keystone科石人才管理創新實驗室

科石從2010年開始探索和發展人力資源數據分析,旨在從組織和人才角度,尋求企業組織效能提升的關鍵驅動力。 我們對人力資源數據分析的關鍵目標有如下定義: 一是尋求組織與人力資源管理進程中的薄弱環節、管理痛點。 二是尋求業務發展、組織效能提升、以及吸引、激勵和保留人才的關鍵驅動因素。 三是定義高績效組織和人才的標準,開展組織畫像和人才畫像,從未來角度,引領當下和彌補差距。

互聯網思維如何有效助力人力資源管理

不僅僅是在商業領域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不斷在談論HR技術創新和互聯網思維的話題。儼然已是各類媒體包括微信朋友圈里談的最多的話題。

思維方式是漁(4):別糾結于形式了

在講課或者做咨詢的時候,我經常告訴那些學員或者客戶要多讀書,多讀書才能更好的塑造自己的思維方式,看問題才能更有高度。很多人就問我沒有那么多時間怎么辦,我告訴他們現在很多讀書軟件,上面有很多書,便宜而且可以隨時閱讀。這樣在你上班的路上,或者在任何等待的空隙都可以讀一會書,積累下來讀書的時間會比你想象的多很多??墒且恍┤说幕貜徒洺W屛覠o語,他們說不喜歡在手機上閱讀,讀書還是喜歡讀紙質的。

LinkedIn:數據驅動用戶價值增長&我們有八十幾位前麥肯錫顧問

上午在加州山景城LinkedIn總部。和數據分析部門的負責人齊藝、Tiger(化名)聊天。扯了很多美中在人力資源以及信息化發展上的差異以及各種有趣的段子。

如何短平快的理解供給側改革影響下的國企改革?

首先什么是供給側?從經濟學角度看,大家耳熟能詳的投資、消費、出口“三駕馬車”,屬于需求側的三大需求,與之對應的供給側則聚焦生產要素的供給和有效利用。 與過去注重通過刺激需求側,拉動經濟的增長方式不同,供給側改革強調從供給側發力,促進經濟供給能力的提升。重視解決長期問題,從根本上促進經濟健康增長。勞動力、土地、資本、創新是供給側改革的四大要素。

思維方式是漁(3):扁鵲三兄弟故事里的啟示

很多人應該聽過扁鵲三兄弟的故事:魏文王問名醫扁鵲說:“你們家兄弟三人,都精于醫術,到底哪一位醫術最好呢?”扁鵲回答說:“大哥最好,二哥次之,我最差?!蔽耐踉賳枺骸澳敲礊槭裁茨阕畛雒??”扁鵲答說:“我大哥治病,是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因,所以他的名氣無法傳出去,只有我們家里的人才知道。我二哥治病,是治病于病情剛剛發作之時。一般人以為他只能治輕微的小病,所以他只在我們的村子里才小有名氣。而我扁鵲治病,是治病于病情嚴重之時。一般人看見的都是我在經脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術,所以他們以為我的醫術最高明,因此名氣響遍全國?!?/p>

思維方式是漁(2): 從百度事件看管理中的“不破不立”與“先破再立”

從年初到現在百度的貼吧事件和魏則西事件鬧得沸沸揚揚,最近李彥宏在發給員工的內部信中總結說:“……因為從管理層到員工對短期KPI的追逐,我們的價值觀被擠壓變形了,業績增長凌駕于用戶體驗,簡單經營替代了簡單可依賴,我們與用戶漸行漸遠,我們與創業初期堅守的使命和價值觀漸行漸遠。如果失去了用戶的支持,失去了對價值觀的堅守,百度離破產就真的只有30天……”。

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