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薪酬

科石微課:如何有效開展薪酬水平外部競爭力分析

今天講一個基礎的話題,關于量化薪酬的一個內容,如何分析薪資水平外部競爭力? 我們從微觀到宏觀三個角度來看,第一是做薪酬水平競爭力分析的基礎;第二是薪酬競爭率的公式有哪些?第三是如何展開薪酬水平對比和分析?

這些薪酬管理誤區,你中招了嗎?

一年一度的調薪周期到來,多家公司醞釀著新一輪的薪資調整方案??剖檰枅F隊盤點了常見的薪酬管理誤區,并將在此基礎上,連續刊載一系列的薪酬診斷分析和改善策略的文章,以體現人本時代薪酬管理的關鍵趨勢,幫助讀者從薪酬管理角度為企業創造價值并規避管理風險。 ?

傳統薪酬回報模式還能激勵到真正的人才嗎?

什么是關鍵人才?無論從經營還是人力資源管理角度,都可以理解為“雙K”員工,即關鍵崗位(重要級別、關鍵功能、培養周期長、替代成本高、替換周期長、外部稀缺)上的關鍵員工(高績效、高潛力)。

科石關注2016調薪季——為什么要分析薪資滲透率?

什么是薪資滲透率?為什么要展開統計? 管理追求組織與人的平衡、制度管理和人性操作的平衡。人力資源管理追求人崗匹配,在日常的薪酬管理過程中,設定并遵循薪酬管理體系與制度更具主導性,還是對員工實際情況個性化的考慮更具主導性,不同性質與規模的組織之間各有差異。當企業的業務發展需求和組織規模要求在薪酬管理過程中需要更加強調體系化和科學性,就會對科學設定與動態管理提出更高的要求。

調薪季到來,這些薪酬管理誤區,你中招了嗎?

一年一度的調薪周期到來,多家公司醞釀著新一輪的薪資調整方案??剖檰枅F隊盤點了常見的薪酬管理誤區,并將在此基礎上,連續刊載一系列的薪酬診斷分析和改善策略的文章,以體現人本時代薪酬管理的關鍵趨勢,幫助讀者從薪酬管理角度為企業創造價值并規避管理風險。

還在參加薪酬調查?別傻了!

來源:Keystone信息調研中心?? 作者:科石高級顧問Gary Cao 薪酬調研在中國從寂寂無聞到熱火朝天再到成為很多企業的常規項目,前后歷經了近10年時間。這10年時間,是人力資源管理大發展的十年,是經濟發展、用工環境發生大變化的十年。

人才激勵的三個層面和三個維度

人力資源在現代組織中的重要性是不言而喻的,尤其在現代組織發展的特殊時期和“以人為本”的經濟管理活動中,人力資源被看作是一種戰略性的資源,在組織發展中是關鍵性的因素。

科石調研顯示:2013年企業薪酬管理的聚焦點——“與績效的對接”與整體體系優化

?七成(70.3%)企業認為本公司現有的薪酬管理“問題嚴重”或“有待改進” 半數左右企業不認為現有薪酬水平具有吸引力、激勵性,認可度僅25.8% 內部公平性的認可度比往年有所提升,達到48.2% 僅29.3%的企業認為薪酬結構中的固定與浮動收入比例合理,多數企業面臨的問題是浮動收入比例較低或形式主義(無法與績效結果掛鉤)

科石咨詢發布《2013年企業薪酬規劃調研報告》

?多數企業2013年的調薪計劃已經或即將完成。中國地區企業連續多年的工資政策調整以及工資水平的上漲,讓企業及人力資源管理者越發的認識到科學的薪酬理念、定位、方法、證據及平穩的處理方式對企業發展的重要作用。

中國企業薪酬調整中的尺蠖效應

    在桑樹或者槐樹上,經??梢钥匆娨环N“弓腰蟲”,叫做尺蠖。它是一種無脊椎動物,行動時一屈一伸像個拱橋。有意思的是,當尺蠖開始向左移動時,右邊縮短而左邊并沒有伸長;當尺蠖開始向右移動時,左邊縮短而右邊并沒有伸長。

企業不景氣下的調薪思維

【企業不景氣下的調薪思維】員工激勵應是一個綜合的系統:(1)績效獎金的和(2)“差異化”薪酬定位(貢獻度)是不可或缺的基礎制度體系;(3)長期激勵乃是保留精英人才的不二手段;(5)職涯管理是關鍵策略;(4)激勵性福利算是錦上添花;(6)物質與精神同在則是管理的更高藝術。

第一財經專訪節選——《他們的年終獎》

對于那些既有代表性又有特殊性的員工及崗位企業又是如何發放年終獎的?

《人才市場報》專訪——研發企業的薪酬設計

L公司是一家中型IT公司,在業內有些名氣,一直不溫不火地經營著。最近公司接到一個軟件開發項目,老板非常重視。為此,公司從各部門中抽調了相關人員組成了一個臨時的項目組,同時為了能夠發揮大家的積極性,出臺了一個臨時的獎勵措施。然而,措施出臺后,并未產生預料中的激勵效果,項目開發的進程也受到了影響,還引來不少質疑的聲音…

震蕩經濟下,高管激勵如何突破現實困境?

震蕩經濟下,科石咨詢認為企業目前所面臨的挑戰主要集中在兩個方面:一是建立體現風險管理導向的績效機制。經濟震蕩是我們認識到風險和收益之間平衡的總要性,公司不能再使用單純以銷售額和增長指標為核心的激勵模式。二是既要考慮市場的不確定性,又要建立合理的業績目標或評估方案。

如何量化人力資本預期貢獻方法?

量化人力資本預期貢獻是人力資本數據分析和人力資本計量學的研究關鍵。目前有很多中方法,歸納之下分為兩類,一類是成本法,一類是價值法。成本法包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法;價值法一般包括非購入商譽法、經濟價值法、工資報酬法、隨機報酬法等。但目前來說,每種方法都有一定缺陷。在人力資源管理學術領域,尚處在不斷發展之中。該領域的研究重點是提出人力資本估價模型。 科石咨詢認為:人力資本價值估值模型建立的基本方法是,評估人力資源和非人力資源效益參數,結合企業經營環境與內部價值鏈,提取效益達成因素。各因素人力資本收益值確定完成后,可結合相關因素評估分權法核算每類人員的人力資本價值,從而建立人力資本收益估價模型??梢哉f,人力資本價值估值模型是基于企業收益考慮的人力資本產出價值計量。 觀點待續。

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