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組織效能與人才管理顧問

新一代人力資源服務模型

大部分中國企業已經從傳統的人事管理過渡到人力資源專業管理模式,人力資源部都設置了薪酬,績效,培訓、組織等管理職能??墒沁@一按照人力資源專業化分工的模式,常常與公司業務戰略不能有效匹配,對戰略的支持顯得有限。而且隨著公司規模的擴大,這一模式也不是最有效率的(Cost-Effective)?!靶乱淮比肆Y源管理模式能更好的滿足公司戰略需求以及運作效率,已逐漸進入企業的管理。 在“新一代”人力資源管理模式的目標下,人力資源功能的組織完全從企業戰略需要出發,并針對所服務的“客戶”,提供豐富的解決方案。

科石咨詢的人力資源服務模型(HR Services Delivering Model)系統歸納和闡述了這一主題,在進行人力資源服務轉型的過程中,應包括企業人力資源戰略、內部客戶、人力資源角色及實現平臺四個關鍵環節的分配和融合。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第一環:企業人力資源戰略

人力資源戰略來源于企業業務戰略,并為實現企業業務戰略服務。不同的行業,不同的企業發展階段也會對人力資源管理提出不同要求。企業人力資源應該包括人力資源管理的目標、原則、發展路徑、基本理念及人才規劃。人力資源戰略是動態的,也應該跟隨企業發展戰略的變化而變化。

  • 人力資源服務團隊在為內部客戶提供多樣化的解決方案時所扮演的角色及服務優先序,應與人力資源戰略直接聯系在一起。

第二環:內部客戶

這里說的內部客戶是指企業人力資源部所服務企業內部人員。通過區分客戶群來決定那些特定的客戶群所需要的專門人力資源服務。典型的客戶群可分為高層主管、經理、一般員工、兼職(外包)員工、退休人員及求職者等。

第三環:人力資源角色

這一環節是整個“新一代”人力資源轉型最具挑戰性的環節,也是整個轉型服務架構的精要之處。

  • 共享服務(Shared Services): 對一般事務性工作及員工提出的要求以集中化形式進行統一處理,利用共享服務中心(Shared Services Center)、外包(Outsourcing)等規模效應方式,從而大大的減少人力資源冗繁瑣碎的日常事務,另一方面把企業分布式的人力資源團隊加以整合,以統一的流程、監控、編碼及制度等手段統一處理,從而提高運作效率,降低運營成本。通過共享服務中心設置把人力資源的團隊釋放至高增值服務。為了降低成本,共享服務中心的物理區域不一定要設置在總部。
  • 專業中心(Center of Expertise): 專業中心一般放在企業的總部,發揮指導角色并緊貼總部各方面戰略性需求,負責設計各種專業解決方案并協助企業在人力資源的挑戰,同時積極按企業發展的戰略引入最佳實踐。
  • 業務伙伴(HR Business Partner): 提供咨詢式的解決方案,協助高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作,以及執行由專業中心設計的解決方案。HRBP一般深入到業務部門,有時候直接設置在業務部門,專注于為高層及經理提供“一站式”的人力解決方案。

第四環:實現平臺

通過一體化的人力資源信息化平臺和自助服務,提供“全面覆蓋”的信息及事務處理服務,同時企業的政策、流程、規章等都可以通過電子化手段供員工、經理及高層查詢。典型的信息技術手段為ERP驅動的HRMS、HR Portal、e-learning,也是大部分企業在“第一代”轉型時建立的平臺。目前的趨勢是向全球性及區域性的平臺集成,很少以向分布式的架構發展。

 

我們從以上的HR Service Delivery Model可見,“新一代”人力資源服務的成功轉型關鍵在于如何有效地把人力資源角色重新定位成專業中心、業務伙伴及共享服務三個層次。同時讓人力資源團隊無論在技能、知識及思維上形成一個面向業務和支持企業戰略執行的專業服務團隊?!靶乱淮比肆Y源轉型模型是以企業在“第一代”轉型中面對的挑戰為基礎而演化出來,其精髓為在不提高HR的成本的前提下,以先進的服務模式為企業創造戰略性的價值。我們可以通過去觀察現實中身邊的企業,也許他們中間的先行者,已經開始步向“新一代”人力資源轉型之旅。

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