Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

Keystone發布人才發展體系五星模型

Keystone(科石)基于對若干大型央企企業大學以及部分外資和民營企業人才發展體系構建的專項咨詢經驗,提出了人才發展的五星模型,借助人才管理聚焦價值的若干趨勢,開發了一系列基于一體化人才管理理念和HR“循證”思想的關鍵方法,幫助企業更有邏輯、更有想象力的建設人才發展體系。

Keystone人才發展咨詢中心對企業培訓管理的認知和價值聚焦進行了豐富的建構。企業開展人才發展亟待回歸出發點,建立更加清晰的目標體系,回歸基礎管理價值。從學習到應用僅僅是一個過程與形式,聰明的管理者需要將人才發展追本溯源,動態思考。

Keystone認為,人才發展應從關注培訓行為到關注人才管理體系化思考,將人才發展與組織效能對接,從而建立組織與人才發展的關鍵理念,對接戰略,驅動商業目標。其中有四點內容需要重點關注:

(1)對接組織效能;

(2)以人才管理整合角度;

(3)基于人才細分;

(4)價值導向下的“輕”量級。

傳統的培訓管理經歷了從模糊邏輯的培訓課程到基于開放培訓需求的系列培訓,轉向基于勝任能力的學習地圖設計,并逐漸截至戰略分析、組織能力和問題分析等更具效力導向的分析方法,打造基于任務目標的人才發展體系。

Keystone在此基礎上,對接企業大學建設和人才發展項目實踐經驗,提出了基于組織與人才管理系統的人才發展項目建設。強化人才發展在人才管理體系內部的關聯性和模塊對接,構建人才供應鏈體系。

人才發展體系關注和對接人才管理的趨勢,強化系統思考,打破傳統學習體系閉環,對接人才管理趨勢和目標。關注人、制度體系與組織的平衡。

傳統的培訓管理過度關注其本身的邏輯自洽,因此,涌現了類似ADDIE、從戰略地圖到學習地圖(S-C-L)等直線式的培訓管理閉環。例如,從戰略、組織能力、流程、問題或任務(主流分解途徑)分解至勝任力項目,從而建立培訓管理方案(學習地圖),對于一個動態發展的組織來說,人們對人才發展的理解往往存在兩個誤區:

1、? 建立一個完整方案而非建立基于人才能力素質差距的人才發展計劃。正確思考是:打造基于循證分析的學習過程。

2、? 以學習為中心,而忽略了對人才發展的管理。學習是一個過程,而發展則需要有效關注和對接人才質量、潛力和繼任。

Keystone對于人才發展體系的理解,共包含五項關鍵要素,我們將其稱之為人才發展“五星模型”:

人才觀

從戰略目標到組織能力,從企業文化到核心價值觀,結合行業屬性、發展階段、人才定位和潛在變革等,梳理人才發展理念和人才觀。

人才標準

基于組織與人力規劃下的知識、經驗、技能、潛力、個性、思維、價值觀等。

人才盤點

盤點人才質量與效能,明確差距,建立以人崗匹配為目標的人才地圖。

學習轉化

從人才地圖到學習地圖,明確內容體系和程序體系,因地制宜學習形式,發揮內外部學習資源,建立學習與轉化項目。

繼任計劃

對接晉升與繼任體系和人力規劃,指導員工個人發展計劃,管理員工職業生涯。

 

Keystone人才發展咨詢中心基于人才發展五星模型,開發了從具體的培訓課程設計和管理、培訓項目設計、人才發展體系到大型人才培養工程這四個層面的培訓管理升級路徑,幫助企業提升人才發展體系效力,發揮人才管理價值,協助企業邁向成功。

 

獲取更多人才發展體系建設的案例或經驗,請致電Keystone市場部門。

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