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組織效能與人才管理顧問

互聯網思維如何有效助力人力資源管理

不僅僅是在商業領域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不斷在談論HR技術創新和互聯網思維的話題。儼然已是各類媒體包括微信朋友圈里談的最多的話題。張瑞敏說:“沒有成功的企業,只有時代的企業”,其實這句話同樣也適用于HR。你會發現很多老板們也都在談互聯網思維,不僅是對接業務,還會說你們HR部門能不能也發揮一下互聯網或者是移動互聯網的思維,把我們的效率、效果都搞上去。于是,大家開始絞盡腦汁,探索新技術時代下HR的創新。

這里面不少是附庸風雅,管理基礎和HR基本架構還沒有搞好,就在想著拿新技術和工具來體現創新和緊跟時代潮流,這并不是一個好的趨勢。

有關互聯網思維的傳統的諸多鮮明觀點,及其對HR的影響等,不需要重復講,僅從企業應用的角度,以個人視角補充四點理解:

 

順勢而為,貼近實際

術不如道,道不如勢,探討管理或HR管理的東西,可以務虛,也可以務實,但有一點很重要,那就是基于現實的假設,這是管理權變思想的核心,HR本來是怎么做的,該用何種技術支撐,SAAS模式也不一定都好,審時度勢、把握時機很重要,就像雷軍說的,其實企業不用想的太多或太遠,重點是你在做什么、能做什么。

以前上戰場用刀,現在得到一把利劍,用的卻還是刀法,能耍的好么。

不過如果認為劍是倚天劍,威力無比,并且可以把刀扔掉,改練劍法,也就是顛覆以往的業務或做法,實際上,那就厲害了。但是業務有那么好顛覆么,是的話,格力也去會走小米路線了,柯達不會死,諾基亞也不用賣了。

 

工具思維,效率第一

基本邏輯是:業務是什么,HR如何做,上什么工具系統。經營思維加互聯網思維,有內力、有武功、有兵器?;ヂ摼W思維的顯著特征是:快。這里是懶人思維加極大的準確性。

并且,這里面還蘊藏著極簡主義的特征,大家都有感觸,工具很容易束縛或拖累管理,要針對核心問題,用關鍵工具或系統解決,而不是設計一個“完善”到不知道怎么用,或為配合系統甚至要修改既有管理流程,如果不能成倍提高效率,不能彌補購買工具的成本以及所付出的管理成本那么工具不如不上。

其實,今天是SAAS、云服務、微信,明天是什么,不知道。所以,請專注效率提升,工具簡單好用就可以了。

 

價值導向,有效分析

這里面有信息收集和整合的價值、速度快效率高的價值、成本節約的價值、及時準確降低風險的價值等等,但是,真正有效的HR技術系統,一定是帶有效率、效力和價值分析的系統。

如何展開有效分析,這部分請參考另一篇文章:《HR數據信息分析和應用的三個層面與四個維度》。

HR管理信息的重要表現形式是管理數據,這包括HR運營、HR投資效益、組織和人員管理、人才管理等。周期性整合與分析反饋會帶來巨大效益,這就是我所說的“人才報表”或“HR數據管理駕駛艙”。

這樣一來,HR管理的互聯網工具就會出現協助決策、防范風險、強化效率等價值,關鍵是,HR們自身的價值也講得以有效呈現。

 

系統整合,平臺思維

員工生命周期管理的各個環節中,都可以通過外部工具得以強化,提升效率和效力,并可通過所記錄的信息、數據來體現價值。

但HR管理中最重要的不僅如此,HR們應該都清楚各模塊間關聯以及關聯后所帶來的價值。以及HR管理和企業管理各個職能間的協調配合的重要性。這個挑戰不是HR服務商的,服務商可以將優勢領域做到極致,讓企業好用到沒話說。但對于企業自身來講,對于系統間的整合,需要搭建一個技術優勢。這是一個內部平臺的思維,即將各個系統之間的信息、數據、流程進行對接,這樣一來,在HR管理駕駛艙的基礎上,就形成了信息的多維度分析結果。

想象一下,當你能夠分析目前基層中的核心員工中的績效差的原因是薪酬中的福利的某個項目出現問題的時候,或者發現本公司員工敬業度和薪酬間的關系并不大,卻和這個階段離職員工人數較多并且其真正原因是后臺支持管理滿意度下降的時候,HR們是不是就可以做出性價比很高的決策?

不要一味關注外部服務商所提供的各種眼花潦亂的系統,關注系統平臺的建設,以及平臺上各個系統的整合對接,才是工具發揮的終極潛力。

 

提了四點想法,先套用雷軍格式說一句:“沒有飛不上天的傻豬,只有不去追逐臺風口的傻豬?!痹偬子媒裉斓乃狞c想法說一句:“不要做傻豬,但也別吹牛,踏踏實實做出來,再回過頭跟別人說:其實我只是找到了臺風口”。

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