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組織效能與人才管理顧問

還在參加薪酬調查?別傻了!

來源:Keystone信息調研中心?? 作者:科石高級顧問Gary Cao

薪酬調研在中國從寂寂無聞到熱火朝天再到成為很多企業的常規項目,前后歷經了近10年時間。這10年時間,是人力資源管理大發展的十年,是經濟發展、用工環境發生大變化的十年。

薪酬調研發展至今,可以說已經非常的程式化。從調研的發起、問卷的設計、職位的評估匹配、數據的審核、報告的制作、后期的解讀,都有了行業的標準??梢灾v,不論是外資的薪酬調研公司,還是內資的薪酬調研公司,在這些方面,差異都不大。主要的差異還是集中在各家調研公司手中的樣本企業的數量和數據質量、顧問的素質經驗以及產品種類這三方面。

從使用薪酬調研報告的客戶感受來看,我們發現有超過一半的企業HR覺得報告看不懂,有42.7%的HR表示報告的可用性不強。

我們認為,薪酬調研將走向一個新的發展方向,以適應甚至超越企業對數據方面的應用要求。
以咨詢的思維和理念來指導薪酬調研

如果把人力資源服務行業看成一座金字塔的話,咨詢業無疑是這座金字塔的塔尖明珠。當我們傳統薪酬調研在方法和工具方面缺乏創新的時候,我們需要跳出傳統薪酬調研的圍城,站在咨詢的高度來重新審視。

現在的情況往往是這樣的,客戶致電說需要什么報告,然后報價,給報告樣本,然后簽訂協議,提交報告,結束。這是一種簡單銷售導向的模式,完全以客戶的需求為歸旨,不加以顧問的分析。最終導致的情況很有可能是,這份薪酬調研報告完全不適用,無法配合企業完成其進一步的工作計劃。

我們認為,咨詢的思維和理念主要體現在三點。一是事先的充分溝通,以顧問的身份來了解、梳理客戶的需求;二是以終為始,根據客戶最終需要達成的工作目標,來倒推工作事項;三是提供定制化報告和對比分析報告。

 

定制化薪酬調研報告將占據主流

在2013年之前,客戶更多的是購買行業薪酬調研報告,比如地產業的、快消業的。2013年起,客戶更為成熟,對報告的要求也更加的多了。希望能有定制的薪酬調研報告供其做數據參考。

薪酬調研報告作為一種數據報告,其主要價值就在于對標。對標的越科學、越精準,越能夠成為企業策略的參考依據。我們說對標,一種是對標樣本企業,根據組織規模、公司性質、銷售額等等來細分。一種是我們所提倡的分類分層的概念。即橫向按照職能劃分為管理職能序列、技術職能序列和一線員工序列,縱向按照層級劃分為基層員工、中層員工和高層員工。所形成一個九宮格的圖形。我們對每一個格子所代表的員工情況(員工招聘來源和員工離職去向)進行分析,再挑選與之相對應的外部樣本企業,籍此形成分類分層的定制調研報告。

 

職位評估匹配方式方法已經發生變化

我們都知道,職位評估匹配是薪酬調研當中一個非常重要的一個環節。通過這個環節,我們得以在一個標準上來對比數據。我們通常的做法是建立一個屬于薪酬調研公司自己的職位評估標準和基準職位體系,然后通過和客戶的溝通,將客戶的崗位情況朝這套標準和體系上對標。這種做法的好處不用贅言,其缺點在于一方面評估匹配的方法本身蠻難量化;一方面客戶要在自己原有職位標準體系和薪酬調研公司的這套職位標準體系之間穿梭。

現在還有一種職位評估匹配的方式,就是以客戶的職位為基準職位,然后憑借顧問的經驗,將樣本企業的職位向此匹配。這種方式的好處是,客戶非常容易理解,且便于客戶后期對數據的使用。這是一種精準調研模式,適合發起式調研的使用。

在新的形勢之下,企業在積極的做出各種應對。作為薪酬調研,也應該順應這一情況,提供更有價值的服務和產品。我們致力于這方面的探索和研發。

同時我們也建議企業HR

1、重視樣本的可參考性。如前所述,企業需要根據自己的戰略,分析自己現在或者未來1-3年的規模(組織形態、人員規模、財務規模等等),據此尋找自己的對標企業,圈定出一個大致的范圍。

2、重視分類分層后的模糊數據。精準的對標數據固然是非常有價值的,但也往往不易獲取得到。這個時候,分類分層的模糊數據經常會顯得更有參考價值。我們從中來讀出不同“類”、“層”員工的薪酬共性。

3、重視再定位的依據,而非外部數據或差距本身。數據和差距是基于樣本而產生的,我們可以說它很重要,我們也可以說它不是唯一正確的。我們在不斷的分析數據和差距的過程中,是一種對自己企業整體薪酬策略的持續思考和研究。

4、重視薪酬整體內容,而非單純的數據,還有政策,或者說是整體信息的價值。我們認為,薪酬首選是一個整體概念,其次薪酬代表著企業文化、付薪理念的導向。所以,薪酬政策,比如調薪月份、年終獎策略、中長期激勵的模式……這些都和員工的用留有直接關系。這些薪酬政策配合具體薪資,構成了針對員工的立體的薪酬信息,相互之間應該是互相補充的,或者是強調刺激,而不是互斥拆臺的。

5、重視動態調整,也就是說,行業的調整動向。例如一個行業,以前是研發水平高,現在改市場。這一方面,需要企業HR有相當敏感度。

隨著85后、90后的HR逐步成為中堅力量,隨著人力成本逐步成為企業的第一大成本,企業管理者對人力資源勢必更加關注。企業HR對于人力資源的數據量化管理、可分析管理的要求也必將日益提升。薪酬調研報告作為這方面的一個重要支持產品將扮演更為重要的作用。

上述的薪酬調研新趨勢是我們所觀察到的,也是我們所倡導和實行的。我們相信未來三年內,這些將成為薪酬調研的主流。

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