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組織效能與人才管理顧問

LinkedIn:數據驅動用戶價值增長&我們有八十幾位前麥肯錫顧問

上午在加州山景城LinkedIn總部。和數據分析部門的負責人齊藝、Tiger(化名)聊天。扯了很多美中在人力資源以及信息化發展上的差異以及各種有趣的段子。

考慮到機會難得,我向齊藝提了幾個問題:

LinkedIn在數據分析部門的功能和主要的目標?
??從業務分析、客戶行為、用戶數據、運營效率以及公司內部管理、人才分析等。
??關鍵目標可以理解為:追求實際價值,驅動業務增長。
??“我們的分析部門為業績增長作出了很大貢獻,持續提升了四到五成營收,數據分析部門從2014年的五十人擴展到現在的一百四十人?!?/p>

作為資深高管,你所理解的LinkedIn內部的文化或價值觀是什么?
??Very open,鼓勵創造性的想法和各種嘗試。
??老板每兩周就會跟大家分享一次發展理念和想法,總部現場以及全球在線的同事都可以提問題,老板非常樂于分享,公司開放的態度可以讓目標更一致,員工對公司發展的參與感很強。
??我們數據分析部門經常開展各種嘗試,用數據分析幫助招聘部門選人,也幫助人力資源部嘗試預測關鍵人才離職,這幾乎不需要太多的數據,也沒有多大的難度。
??聽說國內現在是996,我們還達不到,不然員工會崩潰的(笑),不過如果我們可以做到這一點,相信很多東西效率更高,不得不承認,中國在集中力量辦大事上,效率還是一流的。

作為LinkedIn的員工,好的人才發展到一定程度,公司會有類似小型組織或內部孵化項目嗎?
??對于人才、關鍵的員工,入職第一天就有期權,Tiger就是(笑)。

齊藝問我:“管理咨詢行業目前在國內如何?”
??我告訴他國內企業管理的成熟度不一,但管理的大趨勢倒是和美國一樣,技術革新和商業創新是主流,管理創新進入一個疲軟時期。我們更注重問題導向、長期教練和敏捷咨詢。行業里,包括麥肯錫顧問也多次提到提到咨詢行業正在重構,例如信息的價值越來越重要,甚至超越了咨詢團隊本身。
??一提到麥肯錫,齊藝的反饋讓我吃了一驚,他說:“LinkedIn管理層中,有大量來自麥肯錫顧問,大概八十幾位,他們為LinkedIn的發展帶來了很大的價值?!?/p>

作為一個至關重要的部門,你如何看待你們的HR部門?HR團隊有多少人?公司的員工的年齡如何?
??HR部門六十幾位,重視領導力發展,有專門的人才部門。
??我們的HR部門做了很多有意義的工作,還是比較稱職的(笑)。
??也會在外面分享經驗,推動品牌提升。
??HR部門也在找我們用人才數據幫助其招聘,也提出預測關鍵人才離職等需求。
??公司員工還是很年輕化的,估計三十歲多一點,我們數據分析部門的年齡稍大一些,基本都有小孩了吧(笑),因為對工作經驗要求較高一些。

最后問齊藝作為LinkedIn的老人,他認為公司快速增長關鍵是什么?
??第一是要不斷成長、創新和嘗試,可能有些公司商業模式既定,維持運轉就可以了,比如YouTube,但是對我們來說,全球職場人士的市場空間還很大,我們目前四億五千萬的用戶,雖然成績不錯,但仍有很強的增長意識,去占領市場,獲取客戶。
??第二是提升客戶的參與度、認可、黏性,我們做很多嘗試,獲取和保留用戶,這需要一個持續經營的心態,不可能一夜成功。
??第三是數據驅動,LinkedIn是一家數據驅動的公司,從老板到員工都很重視數據,并不是所有的公司都是這樣,我在eBay做了六年,和這里差異很大。
??這三點是一個循環,很重要,國內互聯網公司需要學習的,就是這種關注穩定成長、用戶價值和來自數據驅動的能力。

中午一起在LinkedIn的公司食堂吃飯,亞裔的員工真不少,排隊的時候還能聽到不少人講中文。食堂餐食應有盡有,中餐占比不小,可見硅谷聚集了不少華人精英。

餐廳旁邊有很多休閑娛樂設施,拐角竟然還有一個偏正式的會議室,我們離開時是下午兩點,這個會也是開到兩點大家才去吃飯。

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