Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

數據分析在人力資源管理中的應用 ——Google的“氧氣計劃”與Keystone科石人才管理創新實驗室

科石從2010年開始探索和發展人力資源數據分析,旨在從組織和人才角度,尋求企業組織效能提升的關鍵驅動力。

我們對人力資源數據分析的關鍵目標有如下定義:
一是尋求組織與人力資源管理進程中的薄弱環節、管理痛點。
二是尋求業務發展、組織效能提升、以及吸引、激勵和保留人才的關鍵驅動因素。
三是定義高績效組織和人才的標準,開展組織畫像和人才畫像,從未來角度,引領當下和彌補差距。

其中,對于第三個關鍵目標,最著名的案例莫過于Google的“氧氣計劃”。

Google從2009年就開始推行“氧氣計劃”,用科學算法歸納出高效領導人的運作法則?!把鯕庥媱潯敝?,Google交叉分析收集來的10,000項資料,包含考績評量、團隊表現、員工訪談和意見調查等,從中歸納出400頁報告以及“Google高效主管的八個習慣”。

原來,Google在短短的13年發展歷史中,在管理上的技巧都符合了管理大師的智慧?;旧?,Google在管理實務上,奉行不干擾員工的原則,讓聰明的工程師們,做他們自己想做的事情,發展想要發展的工作計劃。假如他們卡住不知道該怎么做,就去向主管請益,而他們和主管們以討論工程技術為主。但是“氧氣計劃”結果統計出來之后,讓Google高層感到驚訝的是,原先讓Google工程師們最引以為傲的技術能力,竟然排行在“Google高效主管的八個習慣”中的最后一名。

這個結果說明,員工其實并不期待主管擁有多么高超的程序撰寫能力,他們比較期待的是一種“教練式的領導”:例如主管能夠用問問題的方式,引導、激發他們去思考問題,而不是直接告訴他們答案;除此之外,他們也希望主管能夠多關心他們,和他們多聊他們的生活和職涯興趣等。

管理學大師們倡言的有效管理通則,像“管理就是做對的事情”,看似模糊而無法被驗證?,F在Google用數字分析方法分析企業內部員工對于管理者的想法,這可以說是創舉。以下是按重要性從高到低排序的Google高校主管的8個習慣:

1、做一名好教練;
2、提升團隊實力,權力下放,不事必躬親;
3、關注員工的成功和幸福;
4、注重效率,以結果為導向;
5、善于溝通,善于傾聽團隊意見;
6、幫助員工進行職業規劃;
7、團隊目標明確,戰略清晰;
8、掌握關鍵技術技能,能給團隊提供建議。

總而言之,員工需要你“指點”,但不要你“指指點點”。在所有行業皆為服務業的時代,企業要能成功,經理人或者領導者要從“教訓型”轉變成“教練型”。不只是自己優秀,更要培養比自己還優秀的員工和團隊。

從管理角度,Google的這項分析,證明了人們過去已知的一些管理原則確實是行之有效的,相當有意義?;蛟S,其他企業同樣可以使用Google獲得的管理智慧,將蹩腳的經理人培訓成為合格的管理人員。

從人力資源數據分析角度,Google的這項分析,體現了定義人才觀和人才標準的重要性,通過對過往高績效人才開展畫像、當前員工反饋信息收集、管理行為數據相關性分析等方式,實現對未來人才的定義和指引。更重要的是,他給我們提供了一個關鍵的思考維度,那就是數據分析支持人力資源管理的核心價值去處。

Keystone科石自2012年建立了人才管理創新實驗室,持續開展人力資源數據分析的研究,開展人力資本效能的調查,開展人力資源量化價值分析和HR大數據分析為主題的管理咨詢項目,我們的合作伙伴包括政府機構、商業組織和高校商學院研究機構,我們為中國電信、聯想、華為、阿里巴巴等大型公司以及諸多中小民營企業,開展價值創造為導向的人力資源數據分析的諸多研究,我們的重要結論包括:

人力資源數據分析的:
? 成熟度模型
? 流程要素
? 關鍵內容模塊
? 分析技術要點

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