Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

人力資源數據分析到底有多難?

近幾年來,主流的人力資源管理媒體和機構都將數據分析和數據驅動人力資源決策列為年度人力資源管理趨勢之一。與人力資源管理效能有關的諸多關鍵詞,諸如人力資本、人力效能、人力配置、人力規劃等,都需要通過數據分析的方式予以實現。

科石在最新的《數據驅動人才管理決策》調研中發現,多數企業的HR管理數據分析仍處在較初級的階段,業務驅動分析及預測分析依然較少。

同時,多數公司的數據分析主要集中在薪酬、招聘、績效等基礎層面,對戰略人力規劃、人才質量、人才測評、HR規劃、勝任力發展等深層次的分析較少。

可以說,大多數企業已經意識到了數據分析的重要性,但在實施層面所處的水平還比較低。很多HR并不十分清楚HR數據分析到底能做什么?可以在哪些方面發揮價值?有的HR對數據分析視如畏途,或者覺得數據分析過于“高大上”,離自己的工作非常遙遠。

科石作為在人力資源數據分析領域里的領先機構,自2012年建立了人才管理創新實驗室,持續開展人力資源數據分析的研究,開展人力資本效能的調查,開展人力資源量化價值分析和HR大數據分析為主題的管理咨詢項目,我們的合作伙伴包括政府機構、商業組織和高校商學院研究機構,我們為中國電信、聯想、華為、阿里巴巴等大型公司以及諸多中小民營企業,開展價值創造為導向的人力資源數據分析的諸多研究。,我們的重要結論包括人力資源數據分析的:

?成熟度模型
?數據分析與改進流程要素
?關鍵內容模塊
?分析技術要點

從復雜度和內容模塊分別來看人力資源管理數據分析和應用,科石將其分為三個層面和四個維度。

其中,以復雜度或價值視角分類的三個層面為:

(1)信息統計:
作為對人力資源管理的各項基礎信息和運營狀態的歸納,信息統計是體現HR運行效率的關鍵手段,如人員信息、考勤信息、薪資信息;

(2)邏輯分析:
結構化與量化的分析和表達方式,核心是HR模塊運行或人才管理的效能、效力分析,如崗位評估、薪酬與績效的量化設計與統計、基準分析和連續分析;

(3)價值衡量:
人力資源對接員工效能與組織效能,體現人力資本或HR職能管理的關鍵產出價值,如員工敬業度或組織效能分析、業務驅動分析、激勵與留任要素分析等。

通過人才細分、相關性分析、價值判斷標準等分析方法,建立人才管理價值標準,體現人力資源管理效能。

從經營和業務角度,科石將數據分析在人力資源管理中的核心應用分為以下四個部分:

(1)人力資本投資效益:
在歸納統計人力資本投資效益的基礎上,強化內部結構的差異化效用分析,將人力資本投資到最大化效益領域。如成本結構組合與組織效益的關聯分析。

(2)人力配置:
在組織和崗位體系合理化基礎上,人力配置的重點是將宏觀戰略要素下的組織能力,對應在戰略人力規劃(SWP)、微觀崗位編制、人才質量、人才畫像、適崗度分析等人力配置分析要素,驅動組織效能,優化人力配置。

(3)HR運營分析:
圍繞企業人力資源管理的各大模塊的關鍵效率和效力數據,體現HR各運營模塊的健康程度。

(4)人才管理價值:
體現企業內部人才管理價值與人才輸出的一系列量化指標,量化人才管理舉措在員工生命周期管理過程中的活力、留才指數、敬業度、外部成長性、領導力指數、組織效能指數等。

基于以上關鍵維度,以關鍵價值和有效邏輯為導向,整理、發掘HR運行數據中存在的關鍵信息,并加以合理分析、利用,將會是人力資源管理專業價值的重要體現。HR可以根據企業的實際情況來選擇相關的應用及分析只要遵循“發現問題——改進——建立標準”的改善路徑,就能夠打開數據分析的魔方寶盒。

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