Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

傳統薪酬回報模式還能激勵到真正的人才嗎?

什么是關鍵人才?無論從經營還是人力資源管理角度,都可以理解為“雙K”員工,即關鍵崗位(重要級別、關鍵功能、培養周期長、替代成本高、替換周期長、外部稀缺)上的關鍵員工(高績效、高潛力)。

關鍵人才怎么激勵?從組織設計和人力資源管理角度,科石管理咨詢研究中心在2016年曾做以下十二條總結,展現并預測關鍵人才激勵的重要趨勢:

1. 細分人才、情境:細分人才,差異化了解激勵要素、留任要素需求,避免人才管理一招鮮。
2. 重新定義組織:從戰略和組織能力角度,劃分價值單元,量化價值創造。
3. 開放的角色與分工:靈活分工,適當輪崗,打破部門、崗位之間的邊界,促進以客戶為中心、以價值創造為中心的分工體系。
4. 打造事業合伙人:對關鍵人才“放大招”,基于組織變革,參與經營,愿景驅動,共創、共享和共擔。
5. 吸引正確的人:革新招聘模式、招聘體驗和雇主品牌策略,找快要成為專家的熟手,重視誠信正直,成就導向的人才。
6. 價值觀驅動:推動企業文化,強化價值觀引導,帶動組織氛圍。
7. 形成團隊風格:要鯰魚,不要蒼蠅??焖偾宄撁娈愵?,不留后患。
8. 信任和認同:推動信任、認同、鼓勵、持續改善的文化。
9. 學習與成長空間:給平臺,給機會,提升技能和領導力。實施縱向通道和橫向通道轉換機制,早一步提拔,小步快跑。
10. 整體回報:即時獎勵,設計長期激勵,設計合伙人模式,設計激勵型福利,關注非現金回報。
11. 驅動績效,而非考核:鼓勵創新,人盡其才。
12. 領導垂范:領導要懂一線,自控自省,果敢高效,滅絕官僚、內耗。

在科石顧問接觸到、包括服務過的企業當中,對關鍵人才的關注已經上升到公司戰略層面的企業不在少數。對關鍵人才的吸引、保留、激勵已經不再是人力資源部門內部的事情。

我們遇到的問題是,在傳統的薪酬激勵與回報模式已經失效的今天,如何打造“自組織”,通過共創、共享和共擔的長期激勵方案,實現企業與員工的管理模式向交易模式過渡?

高管激勵并非股權激勵和長期激勵,其目標是為了打造共創、共享和共擔的激勵機制。不同層級與類型人才的激勵方式又非常靈活,涉及人力資源、財務、法務、金融多學科知識,給當代人力資源從業者帶來很大的挑戰??剖檰柦柚嗄旯蓹嗉罟芾碜稍兊慕涷瀸崙鸱桨笟w納成為體系更務實,更易理解吸收。

科石自2015年開始,通過公開課、大型論壇和學習沙龍的形式,推動中長期激勵機制的研究與學習,在《打造事業合伙人——基于組織變革,建立共創、共享和共擔的長期激勵機制》這個主題中,您將了解打造事業合伙人機制的關鍵要素:

  • 組織變革形態與激勵形態
  • 激勵誰:崗位價值和關鍵人才的評價工具
  • 如何激勵:權益工具VS現金工具,非上市公司VS上市公司
  • 如何操作實施:來源、數量、價格、條件與管理機制

并在此基礎上,收獲大量實用方法論工具:

  • 組織變革與激勵平臺模型
  • 崗位、人才業績評價組合模型,量價工具
  • 激勵工具:十大中長期激勵工具操作實例
  • 如何管理:約束和風險管控三要素

請關注科石在2017年舉辦的系列公開課、論壇與沙龍活動,聚焦人力資源管理創新趨勢,關注激勵機制、人才發展、組織變革等重點議題上在實踐中的學習和應用。

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