Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

最新企業培訓管理及人才發展五大關鍵詞

在優秀的企業當中,人力資源管理已經不局限于人力資源部,而是參與到企業的經營決策當中,成為企業管理中極其核心的組成部分。

傳統人力資源管理被結構化為六大模塊,其關鍵根基在于崗位體系,是基于崗位分析和崗位職責的六大模塊設計。其最大的價值在于清晰化并且分工明確,但這只是一種效率價值,過度專業化的內容設計讓人們忽略業務支持和價值出發點,陷入人力資源的專業事務,而非通過對人的管理來服務企業,促進業務。

現如今HR職能的核心目標之一是關注人的價值創造,使每個員工成為價值創造者,促進經營,實現人力資本價值的增值。在這個過程中,領導者的角色應該是:促進每一個人學習。
Keystone 科石基于多年來在咨詢和培訓方面的管理實踐,于日前發布最新企業培訓及人才發展五大關鍵詞:

1.文化建設與培訓管理的緊密連接

在當代社會,企業文化越來越顯現出其“軟性”價值:一個好的企業文化能夠激發員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、加強員工的責任感、賦予員工榮譽感、實現員工成就感。如何通過培訓手段讓企業文化得以宣貫、達成良好效果,這日益成為眾多優秀企業的優先考慮事項。
這并不像管理類或專業技能類課程那么容易組織開展,因為很多傳統觀點都認為培訓管理僅可以對接“冰山”以上部分的內容。

2.對接戰略達成與組織效能提升的系統性人才發展體系

傳統的培訓管理往往過度關注其本身的邏輯自洽,因此涌現了諸多培訓管理模型閉環。例如,從流程、任務分解至學習內容,從勝任力建模和人才測評結果,結合人才能力短板建立學習內容。對于一個動態發展的組織來說,人們對人才發展的理解往往存在兩個誤區:A、建立課程方案而非建立基于人才能力素質差距的人才發展計劃,打造基于循證分析和促進管理改善的學習過程。B、以學習為中心,而忽略了對人才發展的管理。學習該是一個持續的過程和綜合體系,需要同時關注和對接人效、人才質量、潛力和繼任。

而事實上,我們需要做的是建立基于戰略和組織效能提升的人才發展項目建設。強化對戰略與業務的對接邏輯,微觀角度,從培訓到學習,宏觀角度,從培訓到人才發展,從而對接和支持人才供應鏈體系。

因此,人才發展體系(具體可進一步了解科石人才發展五星模型)更關注和對接人才管理的趨勢,強化系統思考,打破傳統學習體系閉環,對接人才管理趨勢和目標。關注人、制度體系與組織的平衡。

3.升級課程內化能力

企業內部課程的建立,需要建立內化規則,形成長效機制。企業經營模式和業務流程的多變帶來對內部課程開發的實用性、敏捷化的要求,以培訓團隊或企業大學為主導的內化機制正在被顛覆,課程開發機制不斷創新,不斷融入任務場景,不斷對接焦點改善,不斷激發業務團隊的參與度。

4.持續對接問題與績效改進

將學習內容對接問題與績效改進的思路,在近幾年繼續升溫,績效改進模式重點考慮用學習的手段,幫助企業解決具體的績效問題,從而達成業務結果。培訓管理強調“功利”主義,實現“有用”,解決實際問題和管理痛點是關鍵。

讓學習凸顯實效有兩個階段,第一個階段稱為學習遷移,或者叫知識轉化。第二個階段就是績效改進。一切管理動作的目標,都是為了改進績效。這是直接促進業務之前的兩個關鍵動作。大多數企業這個環節是脫節的。

5.移動學習帶來的機遇和挑戰

微學習(Micro-learning)的概念,最早由奧地利學者林德納于2004年提出,具體表述為一種存在于新媒介生態系統中、基于微型內容和微型媒體的新型學習。當人們運用移動設備按需學習時,微型移動學習就發生了。微學習的處理目標是相對較小的學習單元、精煉的知識架構以及短期的學習活動。

邊走邊學、邊娛樂邊學、邊工作邊學,學習無處不在、無時不在。在互聯網時代,學習真正變成一種生活方式。作為企業來講,基于移動互聯網時代的員工學習的帷幕才剛剛拉開。未來幾年,移動學習、社區化、游戲化等元素將會以更多元的形式存在于員工學習培訓領域,將帶來一場新的學習變革。

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