Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

崗位價值評估,如何更好地落地

項目背景

今年3月份,科石咨詢團隊與上海某汽車零部件研發制造企業簽訂了為期1年的人力資源管理提升項目協議,共涉及崗位發展體系優化、薪酬激勵體系優化設計、績效管理體系優化及人才發展體系搭建4個方面內容。項目自3月底正式啟動后,目前已完成崗位發展體系優化、薪酬激勵體系優化設計工作,順利進入下一階段。

在第一階段崗位發展體系優化過程,由于該集團此前未建立起統一的崗位等級體系,集團與各分子公司崗位之間沒有明確的等級標準,組織層級較為混亂,流程不清晰,遇到問題決策效率低,影響集團業務正常發展,集團急需建立起明確的崗位等級體系。同時,作為一家高科技研發制造型企業,公司面臨著較大的人才競爭壓力,如何建立起公平、合理的薪酬激勵體系保留核心人才,是公司領導重點關注的項目內容?;诖隧椖勘尘?,顧問團隊在與客戶充分溝通后,最終確定崗位價值評估方案,建立起集團崗位等級體系,為后續職位發展體系搭建及薪酬激勵體系優化、人才發展體系設計打下了基礎,保證項目的順利推進。

崗位價值評估如何落地?

在企業的管理過程中,崗位價值評估不僅作為薪酬體系設計過程中實現內部公平的前提和依據,在員工的職涯管理過程也同樣有著較為關鍵的作用。尤其在當代,企業面臨激烈的人才競爭與保留壓力,如何合理、公平的展開崗位價值評估,建立起完善的崗位等級體系,為員工的職業發展與晉升提供基礎,是崗位價值的意義所在。某種意義上,崗位評估是人力資源管理的基石。結合本次項目,顧問和大家一同分享企業在進行崗位價值評估工作時,如何確保落地?

1.完成崗位價值評估前期工作:在明晰的崗位定位基礎上展開崗位分析

崗位價值評估是依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準,通過對比崗位背后所隱含的付酬因素,比如崗位貢獻、崗位職責、崗位任職要求等,對組織中的各個崗位進行評判,以確定各崗位在組織中相對價值的過程。因此崗位分析是崗位價值評估的重要前提。在項目前期,顧問團隊提前幫助優化該集團組織架構,明確各部門職責及定位。同時,明確各部門崗位編制及崗位職責,規范、完善崗位說明書。

2.設計崗位價值評估工具:KGS(Keystone Grading System)

在崗位價值評估工具的選擇上,顧問團隊經過與客戶充分溝通后,完善優化科石職位評估體系KGS(Keystone Grading System)。和目前國際比較通用的2種評估工具——海氏評估法、IPE一樣,科石KGS同樣采用要素計點法來進行評價,通過5個評價因素:影響、知識、決策、合作、工作環境,18個緯度及每個緯度下設置相應刻度,最終確定了本次崗位價值評估模型。

3.成立崗位評估小組:進行崗位評價宣導及關鍵崗位試評估輔導

在崗位評價小組的選擇上,顧問團隊首先與客戶溝通,明確了小組成員選定原則,最終選定評價小組的成員包括公司高層管理人員、人力資源部門經理、公司其他中層管理人等。由于該集團公司崗位數約400個左右(含部分分子公司),為保證項目順利推進,顧問團隊在評價小組成員確定后,選取部分關鍵崗位作為基準崗位,對評價小組進行崗位評價宣導,使得他們對評估崗位的工作職責、工作內容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。隨后,由顧問團隊現場輔導評價小組成員進行試打分,由崗位評價小組的成員各自獨立地為標準崗位進行打分,并隨時與小組成員討論,修訂評價過程中出現的大的偏差,保證評價結果的合理性、公平性。

4.進行崗位價值評估數據處理,形成崗位等級體系

在完成標準崗位評價打分后,顧問團隊對所有評估得分進行匯總處理,將各評定人員對標準崗位的打分結果匯總并平均之后,得到每個標準崗位的最后得分。對這些最終得分進行高低排序。結合評價結果,顧問團隊在分析討論客戶公司性質、組織層級復雜度、崗位數量等因素后,按照一定的等級劃分標準,為集團劃分出合適的等級范圍。然后顧問團隊對所有崗位進行評估,根據分數最終得出所有崗位在崗位價值評估體系中的位置,最終形成集團崗位等級體系。

5.崗位等級體系應用:對接薪酬管理及人才發展

在完成崗位價值評估工作后,根據崗位等級體系,顧問團隊展開了集團各職級薪酬水平定位分析及各序列職級發展通道設計工作,項目順利進入下一階段工作。

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