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企業核心價值觀的考核方式

這兩年,企業文化建設越來越受到關注,為了讓員工按照企業文化(尤其是核心價值觀)的要求行事,很多企業將核心價值觀作為績效考核的一部分,那么如何考核核心價值觀呢?

要了解核心價值觀的考核,首先需要對企業文化有一個基本的理解(不僅僅是了解),企業文化的核心內容包括三個部分:愿景、使命、核心價值觀,企業文化最主要的表現是一致的行為方式和習慣。一個企業的企業文化從建立到融入日常工作是一個長期的過程,一般的情況下需要3-5年,甚至更長,郭士納在IBM建立新文化就用了10年的時間,可見企業文化建立的難度。通常情況下,企業文化的建立過程需要經歷提煉——記憶——理解——融入的過程(并不一定嚴格按照這個順序,而且這個過程也是一個反復的過程),這其中最需要的是堅持和一致。

企業文化在一個公司的體現主要表現在兩個方面:一個是員工的行為,一致的行為是實現企業愿景的基礎;二是企業的核心產品,對客戶來說真正體現企業文化的是企業的核心產品,核心產品是文化的有形表現,很多人說企業文化是無形的,其實企業文化是有形的,這個形就是企業的產品。

在此基礎上,我介紹三種企業核心價值觀的考核方式:

方式一:同績效考核構成二維矩陣

即將核心價值觀的考核和業績考核分別作為縱軸和橫軸,每個軸上再劃分3-4個等級,最終可以形成為9個或16個區域,不同的區域分別代表不同的績效類型。企業在制定激勵政策時分別針對不同的區域設計不同的激勵方案。

這種情況下價值觀考核權重同業績考核權重相當,甚至有些企業對于價值觀考核非常低、業績考核很高的員工會進行辭退處理,這類企業把價值觀考核放在了更重要的位置。

采用這種方式的代表性企業包括阿里巴巴、京東等。

方式二:在總指標中占一定權重方式

這種方式將價值觀作為績效指標的一部分,在這種方式里價值指標占總權重的通常比例為20-30%。這種方式是現在多數企業采用的方式,因為這些企業并不認為價值觀的權重應該高于業績類指標的權重。

方式三:將價值觀作為績效考核緯度的方式

這種方式將價值觀作為考核的第一維度,所有的考核指標都在價值觀的指引下確定,IBM的PBC(個人業績承諾)就是屬于這種情況,郭士納時期IBM的核心價值觀是“力爭取勝、快速執行和團隊精神”正好對應的是PBC中的“結果承諾、過程承諾和團隊承諾”。IBM所有員工都是在這三個維度之下確定更具體的目標,后來PBC被華為引進,雖然這三個維度不代表華為的核心價值觀,但是傳達的意思也符合華為的價值要求。

這種方式的好處是將核心價值觀的要求真正融入員工的日常工作。但是這種方式的關鍵問題是并非所有企業的核心價值觀都適合作為績效考核的維度。

三種方式對于企業而言沒有對錯、好壞之分,關鍵是看企業所處的發展階段及管理基礎,一般情況下,第一種方式適合快速發展、管理基礎較好的企業。第二種方式適合管理基礎較為薄弱,企業文化需要緩慢推行的企業。第三種方式適合企業文化基礎較好、管理基礎較好的企業。

但是不管哪種方式考核價值觀時打分的依據都應該是員工在工作中是否表現出價值觀要求的行為,而不是員工是否具有該方面的特質或者考核者想象的被考核者的價值觀,因為只有員工表現出來相應的行為對公司才有價值,同時這也是督促員工實踐核心價值觀的主要方式。

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