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科石微課:開展人才畫像的三種典型方法

文章來源:科石在線課堂年度重磅系列課《如何用數據驅動人才管理決策》第十三講

大家晚上好,今天為大家分享人力配置的第三個話題,叫做人才畫像。
我講三個方面,一是為什么需要構建人才畫像?目標是什么?二是如何構建,有什么方法?三是如何應用?

為什么要構建人才畫像呢?
首先我舉一個例子,臨近第三季度末,很多企業都在開展校園招聘。不少企業校園招聘規模都很大,開展這項工作耗時耗力,收效差異很大。
這里面有兩種典型做法,大家來看一下。
第一種方法是,結合公司的行業特點、專業需求和人才定位,來做計劃。去哪個省區、哪些學校、哪些專業、流程應如何設計……這些判斷作出之前,需要開會定計劃,結合以往經驗,展開討論。大家七嘴八舌做一些判斷,輔以碎片化的一些數據或個人觀點,最后形成結論和行動計劃。
第二種方法是,先歸納總結,用數據說話。將過去三年甚至五年內,校招生、績效優秀的、并且是在職的,也就是留下來的,針對個人基本信息展開統計??纯催@些人來自哪些區域、哪些學校、什么學歷、什么專業等,從個人信息背后發現更多特點,從而知道我們該做出哪些進一步的決策。合理分配校招資源,制定有效的工作計劃。

第一種方法分析準確的話,也有可能和第二種方法得出的結論差不多。因為我們的直覺往往也是準確的,但是用數據說話的好處在于,觀點或結論更加鮮明和有說服力,制定策略時更為精準。我們把匯總后的高績效人才背后的信息,簡單稱之為人才畫像。

所以目標是定義和描繪關鍵人才。

什么樣的崗位適合做人才畫像呢?
并不是所有崗位。一般有這么幾個特點的崗位會重點來做:
第一, 同一崗位,很多任職者的崗位,例如研發工程師、客服主管等;
第二, 典型的關鍵崗位,特別是管理崗位,如店長、4s店的店長、校長、銷售團隊的leader、區域公司負責人等;
第三, 專門類別的崗位,如校招生、儲備合伙人等。

構建人才畫像的方法有三種:
第一種,聚焦人員背后的關鍵信息,可以從花名冊或員工信息系統中去提煉,這個過程和前面舉出的校招生人才畫像的方法是一致的。再舉個例子,比如,我們曾經給某美資品牌汽車的4s店店長做人才畫像。我們從200多家4s店中,選擇出前30%做的最好的店長,包括最近兩三年的歷史數據,從中提煉關鍵信息,這些信息都是很剛性的,很容易判斷,我們總結了9條關鍵規律,例如其中有一條叫在他的職業生涯里,至少管理過三個品牌以上的汽車銷售。那么這9條規律,就可以作為人才畫像來使用了。
第二種,叫能力畫像,做法就是通過高績效員工的能力模型、人才測評結果來進行畫像,當然,這背后首先需要建立有效的勝任力模型,然后展開有效的測評,并且最好結合2-3年的數據結果,總結高績效員工的能力項目或能力排序。這種方法相對很容易理解,我就不具體舉例子了。
第三種,叫做關鍵行為事件畫像。同樣,結合高績效員工的過往行為數據或行為信息,來進行人才畫像。具體的方法包括訪談、調研、信息追溯等方式,我們需要提取典型行為,并且通過歸納總結,來定義這些關鍵人才的長相。

幾個注意事項:
1.務必要選高績效員工;
2.一般是自己的員工,不排除有外部樣本;
3.分類分層來總結,不能僅僅只有一兩個樣本就下結論,也不能用不同類型崗位綜合后的結果。
4.人才畫像背后思維是分析過去和當下高績效員工,結果僅供參考,不代表未來只要符合人才畫像的人就一定是高績效的。

如何應用?
1.外部招聘;
2.內部選拔;
3.內部導向或行為倡導;
4.作為人才觀或人才畫像,可以指導內部人才的培養。

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