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組織效能與人才管理顧問

楊冰:少參加些會議,多做些研究

雖然本人也經常出席各種論壇和研討會,每次講半小時到一小時,但為了讓趕來的伙伴不白跑一趟,所以在講之前都會有一些原則性的思考:

1、少打點廣告,無論是公司還是個人。因為這不是客戶導向,一共45分鐘,自我介紹可以設計的,沒幾把刷子站不到這個臺上,可以講的很精彩啊,很有趣,也很幽默,結果占了一半的發言時間,這對于帶著問題或希望來聽內容的hr伙伴來講沒有任何意義。你是誰和代表誰,看一眼就知道,幾句話就可以講完。

2、通俗和實際一些,不追求高大上的模型,不構建過多的新名詞與新概念。雖然作為顧問出身的我很擅長構建模型,或者說很擅長引用經典理論。把一些簡單內容講復雜,講高大上,但hr其實最不缺的就是這些,回去之后講給老板聽,一種老板最討厭這些,一種很喜歡,然后說:好,你去落地吧。

3、框架性干貨,但不能太細也不能太干。為什么,時間有限,且對象各有不同。有人說講一個點講透,想講透,45分鐘肯定也是不夠的,只講一個點,受眾會變小很多,一小部分人對話題很感興趣,其他人沒興趣,這不是對公眾演講的策略,而是企業內部培訓的策略。

4、注意聽眾的多樣性。今天是來自不同發展階段、不同企業性質、不同行業的hr伙伴坐到了一起,方法論和多樣的案例作證會使人產生共鳴,而不是說今天講的內容只針對民企制造業。

5、引發思考和反思。從灌輸知識角度,45分鐘時間講不了什么,但引發思考帶來的效應就會很強。教育不是灌輸,而是點燃火焰,所以啟發性的內容更讓人受益。
以上是每次發言前的一些感悟,你看到之后可能會說,老師你說的挺對的。但是我要講的是,遵循以上原則來設計發言內容,難度是很大的。最近羅永浩退出得到app的分享,原因就是他無法說服自己湊合,但不能承擔要花大量精力去準備所消耗的時間。

所以結論是什么呢?大部分人很難達到以上原則,或者是為了以上原則去兼顧到整體后,勢必就會忽略個體。進一步的結論就是,大會上,不要奢望有很多實際的收獲,出來透透氣,認識一些人,關注一些理念,聽一兩個段子,就是這樣。再進一步的結論就是:少參加些會議,多做些研究。

做什么研究呢?

首先是聚焦方法論和關鍵技能的書籍,偶爾回歸一下理論或經典管理大師的論著,直接在至高點學習,不要去關注那些野路子的人或內容。
其次是2-3天的專題性質的、有深度內容的公開課程,或企業內部定制版的專題課程;
接下來就是自己多做讀書筆記,升華自己的理解和感悟,構建自己的方法論體系。
珍惜設計、搭建管理體系或公司內部專題項目的參與機會;
可以關注和參加一些跟公司業務有關的行業發展論壇、行業協會活動或展會。
關注有研究性質的hr管理媒體或雜志,但實際上這類媒體或雜志很少,中國基本絕跡,你會看到基本都在賣課程,用流量變現??梢躁P注的是類似SHRM(美國人力資源管理協會)、CIPD(英國特許人事與發展協會)等國外hr研究與認證機構。
參與行業或競爭對手公司hr組成的小圈子,促進有價值的現場交流。
關注和積累內外部數據,用數據說話,發現常人不能發現的問題。
寫一些文章,不一定給別人看,寫下來,才會產生更有深度的認知。

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