Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

郭小磊:什么是有效的績效管理

經過長時間的普及,績效管理已經成為大多數企業管理的必備工具,但是科石的調研發現當前在運用績效管理的企業中對績效管理滿意的公司的不到15%,很多企業的績效管理或流于形式或成為雞肋或以點帶面沒有抓住關鍵,根據多年的績效咨詢經驗,我們發現這是因為很多管理者并沒有真正理解績效管理,在這里我介紹幾個績效管理實施關鍵:

1.績效管理意識

績效管理的意識包括四個層面的內容:

第一個層面是高層意識:在高層層面,作為公司的領導者要認識到兩點,第一點是績效管理是“一把手工程”,需要管理者的帶頭實施;第二點是績效管理是一個持續改進的過程,在這個過程中會出現負面情緒,會出現反復,只要大的方向不錯就要堅定堅持,在這方面我很推崇華為的“先僵化后優化再固定”的理念。

第二個層面是中基層管理者的意識:這個層面的意識是整個績效管理能否實施好的最關鍵部分,中基層管理者一定要意識到績效管理是他們管理員工、實現目標的工具,而不是人力資源部,因此他們要想盡辦法提高使用績效管理工具的能力。

第三個層面是員工層面的意識,員工層面要提高對績效管理的認知,員工應該認識到績效管理不是控制和懲罰而是提升工作效力、建立工作目標感的方法,這一點需要中基層管理者和人力資源部門花大力氣來加強。

第四個層面是HR的意識,HR是績效教練,因此HR要真正了解績效的本質,真正掌握提高績效管理的各種方法。

2.績效管理注重的是事前管理

很多管理者將績效管理看作是事后管理,花費了大量的時間在考核周期結束時給員工打分、評定等級,卻很少在在日常管理中關注績效,但實際上績效管理的真正目的為幫助員工實現目標,而不是給員工評分,因此真正的績效管理是事前管理加事后評價,這其中事前管理更重要,如何做好事前管理請參考第4點——績效管理的“五到”。

3.定性評價的依據是關鍵事件

在任何一個公司都無法做到績效指標的完全定量化,甚至我們提倡即使可以完全定量也一定要加入一些定性評價指標,因為定量指標容易把人的工作限制在某一范圍內,從而限制人的發揮,定性指標卻可以讓有能力的人真正發揮自己的創造力。

那么問題來了,定性指標怎么評價呢?很多管理者對定性指標的評價完全憑印象,這最終導致很多人討厭定性指標,認為定性指標毫無意義。但是實際上真正好的定性指標評價方式是在評價員工的該指標時尋找員工實際工作中表現出來的行為,如果沒有就不能打高分,通過這樣的方式既可以為評價提供依據也可以督促員工在實際工作中把自己所想的或所理解的該指標的好的行為表現出來,從真正發揮定性指標的作用。

4.績效管理的“五到”

績效管理是一種工具,操作績效的是人,既然是人在操作,人性對執行的效果就會起到決定性的作用,那么作為管理者怎么把握好人性呢,這里簡單介紹一個績效管理實施的理念“五到”,“五到”之說來自曾國藩,依靠著“五到”形成的對人性的理解,曾國藩做到了修身齊家治國平天下,“五到”包括 身到、心到、眼到、手到、口到:身到是說身為管理者,應該學會換位思考,設身處地的站在員工的角度考慮問題,甚至親身體驗員工的處境,很多時候不在其位不知其難,只有能換位思考,才能理解員工在完成績效過程中存在的困難,并針對困難提供輔導,從而幫助員工實現績效目標;心到是指對員工的表現要用心、細心分析,只有管理者用心,員工采用用心。眼到是指要處處留心觀察,能觀察到細微的細節,細節決定成敗。手到是指對于下屬表現的優劣是非、事情的關鍵要點應隨時記錄,用以防備遺忘,在對員工評價時做到有理有據,防止近期效應和光環效應;口到是要學會溝通,溝通是績效管理的靈魂,這里有兩方面的含義,一方面管理在布置任務時或者處理關鍵事情或教導員工時要不怕煩勞反復苦口叮嚀,另一方面要掌握溝通技巧,學會跟員工進行有效的溝通。

Comments are currently closed.

时时彩网站