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組織效能與人才管理顧問

讓你的年終績效談話更有效的八條原則

越來越多的公司,把一對一的“績效反饋”談話作為重要的績效管理手段。有數據顯示,82%的員工都非常希望得到及時的反饋——無論是批評還是表揚,員工們認為,得到對自己的真實反饋,能大大提升自己對工作的熱情。

但是,領導們“給反饋”的水平卻參差不齊,尤其在習慣了評分方法管理績效之后,面對面的對談,讓許多直線經理無所適從。其實績效談話時,有些管理人員會比員工更尷尬和無所適從。為了幫助大家順利的完成今年的年終考評,我們收集顧問們給出的若干績效面談的經驗,希望能幫助各位。

1.以COIN模型為基礎
COIN是給有效反饋的基礎模型:
C-Context,談話的上下文要說清楚:談話的目的是什么,話題是什么。很多經驗不足的經理們容易把這個對話變成一個漫無目的的聊天,最終沒達成任何效果,浪費雙方時間。
O-Observation: 你觀察到了什么,任何有關績效的對話,都應該討論基于行為基礎的事實,這就是你日常觀察到的現象,不要憑著感覺來判斷對方的績效好壞。
I-Impact,闡明員工在團隊中的影響力,讓對方知道自己是重要的一員,并且讓他知道自己是如何為團隊工作創造價值的。
N-Next Steps,最后一定要給人家一個進步的建議,讓他知道你對他的期待,并且可以幫助你更好的觀察他接下來的進步。

2.先表揚,后批評
誰都喜歡別人表揚他,因此,不光要說改進的建議,更要高度認可對方做的好的地方,而且,要把表揚說在前面,一來,這樣的鼓勵,會幫助員工知道自己的價值,更愿意重復的做“優秀”行為;二來,表揚也容易讓對方放下戒備心,更輕松地接受你對他的負面意見。

3.關注“什么”“為什么”和“接下來”
不要關注在個人身上,而要關注在他做的事情上。他做了哪些工作?有哪些造成了深遠的影響?別人都如何評價他?他遇到了哪些困難?為什么會遇到這些困難?他是如何克服困難的?下次遇到相同的情況還能如何行動?

4.建議要可行
在給出反饋的時候,你的建議一定要是能夠被執行的具體建議,而不是一個籠而統之的想法、概念,更加不能用別人的觀點、看法來總結這個另一個人的表現好壞。
因此,你就需要關注在“事實”和“行為”上,用具體的例子、故事,來說明你的建議,這樣具體的意見也能夠幫助對方迅速的做出改變。

5.幫助對方進步
當我們在做反饋談話的時候,要反復提醒自己,這是一個為了對方個人和職業發展而進行的談話,而不是一個控訴對方錯誤的機會。
他可能在過去的時間里搞砸了 一些事情,甚至造成了不小的損失,但是沒有員工會故意犯錯誤惹你生氣,所以不要把個人情緒帶到對話中。

6.列好談話大綱
這不是一個隨意的聊天,你需要提前準備好大綱。
有哪些事情值得表揚?哪些事情需要改進?你不能指望當場把這些內容想出來,所以請務必要把你想要傳達的信息組織清楚之后,再用合適的方法傳達給對方。

7.說真話,說實話
如果在反饋的時候還說冠冕堂皇的套話,那么你的員工終將會離開你。
如果你真的關心自己的團隊,關心你的伙伴們,就要在反饋的時候把真實的想法說出來。
如果存在偏頗和誤會,這也會是一個絕佳的機會,幫助你真正理解對方,建立信任。

8.賦予責任和使命
談話之后讓人們意識到不足,并愿意改進,這是個有效的談話;談話之后讓人熱血沸騰,充滿激情,這就是一個偉大的談話。
讓對方覺得,自己的發展,不光是一個讓自己變得更好的過程,更加是一份能夠帶領團隊、公司進步的責任。
要讓對方知道他們在團隊中的價值,有使命感的員工,是會自我反思和進步的,到那時,反饋對話便會輕松很多。

于是,你準備好了嗎?

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