Keystone 科石官方博客

組織效能與人才管理顧問

思維方式是漁(3):扁鵲三兄弟故事里的啟示

很多人應該聽過扁鵲三兄弟的故事:魏文王問名醫扁鵲說:“你們家兄弟三人,都精于醫術,到底哪一位醫術最好呢?”扁鵲回答說:“大哥最好,二哥次之,我最差?!蔽耐踉賳枺骸澳敲礊槭裁茨阕畛雒??”扁鵲答說:“我大哥治病,是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因,所以他的名氣無法傳出去,只有我們家里的人才知道。我二哥治病,是治病于病情剛剛發作之時。一般人以為他只能治輕微的小病,所以他只在我們的村子里才小有名氣。而我扁鵲治病,是治病于病情嚴重之時。一般人看見的都是我在經脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術,所以他們以為我的醫術最高明,因此名氣響遍全國?!?/p>

思維方式是漁(2): 從百度事件看管理中的“不破不立”與“先破再立”

從年初到現在百度的貼吧事件和魏則西事件鬧得沸沸揚揚,最近李彥宏在發給員工的內部信中總結說:“……因為從管理層到員工對短期KPI的追逐,我們的價值觀被擠壓變形了,業績增長凌駕于用戶體驗,簡單經營替代了簡單可依賴,我們與用戶漸行漸遠,我們與創業初期堅守的使命和價值觀漸行漸遠。如果失去了用戶的支持,失去了對價值觀的堅守,百度離破產就真的只有30天……”。

為什么大多數的領導力發展項目都是一廂情愿?

中國企業遇到的問題,經營的角度是向外求,向內求就是組織效能和人才發展。 有人說管理過程就是尋求組織和人的平衡,很有其道理,戰略解決了企業往哪走,做什么的問題。組織的管理體現想怎么做,如何做的問題。人的問題就是能不能做,怎樣才能做成。

思維方式是漁(1):換個角度思考問題

羅輯思維的老羅曾經講了個故事說有一則彩票廣告是這樣告訴買彩票的人的:想象一下你在銀行里有1000萬的存款,但是你忘了密碼,不過銀行告訴你可以隨便試直到你試對了為止,但是每試一次你需要2元的手續費。以前人們買彩票是用兩塊錢去博一個自己完全不知道的東西。失敗幾次就容易放棄,可是這則廣告讓你反過來想:那本來就是我的錢,每試一次就可能把錢拿回來!

HR變革中應具備的管理思維

和某金融機構的HR溝通,關鍵議題談完之后,他一臉無奈的說:我越提高,卻越痛苦。這位HR負責人和我多年交情,情商很高,學習意識強,管理思路清晰敏捷,做事周全果斷,我認為他已經超過了不少同行了。他的話值得反思,越專業,格局越大,越不安于現狀。

績效管理的“道”:績效意識

有一家客戶想做績效管理的咨詢,我們過去跟公司的CEO及人力資源部溝通,CEO告訴我們說公司各種績效管理的工具和形式(而且說出了很多績效管理的名詞)都用過了,溝通過程中我們也發現他們對績效管理工具的認知比我們見過的很多客戶都深刻,但績效考核就是效果不理想。

科石關注2016調薪季——為什么要分析薪資滲透率?

什么是薪資滲透率?為什么要展開統計? 管理追求組織與人的平衡、制度管理和人性操作的平衡。人力資源管理追求人崗匹配,在日常的薪酬管理過程中,設定并遵循薪酬管理體系與制度更具主導性,還是對員工實際情況個性化的考慮更具主導性,不同性質與規模的組織之間各有差異。當企業的業務發展需求和組織規模要求在薪酬管理過程中需要更加強調體系化和科學性,就會對科學設定與動態管理提出更高的要求。

調薪季到來,這些薪酬管理誤區,你中招了嗎?

一年一度的調薪周期到來,多家公司醞釀著新一輪的薪資調整方案??剖檰枅F隊盤點了常見的薪酬管理誤區,并將在此基礎上,連續刊載一系列的薪酬診斷分析和改善策略的文章,以體現人本時代薪酬管理的關鍵趨勢,幫助讀者從薪酬管理角度為企業創造價值并規避管理風險。

管理者需要提高的“數字商”

你聽說過“首席數據官”嗎?歐萊雅、道明銀行等老牌企業都已經成立了研究中心,任命了首席數據官,不少企業成立了虛擬或臨時性組織,研究企業所擁有的數據中蘊藏的價值。

HR個人轉型成功的幾個觀察

到了年底,很多朋友跟我聊到個人的職業生涯,希望新的一年謀求突破。同樣,很奇妙的是,最近幾個月當中,身邊不少朋友(姓名就不寫了)從HRD轉型做了副總裁,或轉型做了業務老大,也有個別HR的leader當上了總經理,還有一些是開始了創業生涯。風起云涌,好不熱鬧。

驅動績效而非考核績效 & 德魯克逝世十周年紀念

今天是雙十一,也是德魯克逝世十周年。 彼得德魯克在《管理的實踐》中對目標管理提出:需要設定目標的8大領域為:市場營銷、創新、人力資源、財務資源、實物資源、生產力、社會責任和利潤需求。

互聯網時代是應該否丟棄績效主義?

“績效主義毀了索尼!”——索尼董事 “績效主義就像企業膿包!”——王石 “KPI已經過時了,現在是OKR時代!”——Google “一定要放棄KPI,小米沒有KPI!”——雷軍 “我們公司沒有績效管理,沒有薪酬體系,員工的工資讓他們自己定!”——超級課程表CEO

科石解讀《關于深化國有企業改革的指導意見》

科石咨詢/整理 國企改革是個長期、艱難的探索過程,改革開放以來,國企改革的步伐從未停止過。 自1984年城市經濟體制改革啟動,到1998年開始改革攻堅期間,企業承包經營責任制全面推行,一些重大改革措施,如國有中小企業改制、公司制股份制改革、企業破產的操作、建立再就業中心托管下崗職工等也開始探索或試點。

沒錯,Hay被收購了,但不代表什么

科石顧問/Robin 這個新聞在昨天晚上忽然被業內人士不斷轉載,并賦予一些特殊的含義,標題被寫成:“Hay被賤賣,一個時代可能因此而結束了”。提到“一個時代”,是指以能力素質模型為中心的人力資源管理時代。

管理者應該具備的四大能力:概念、專業、行動與人際

有人問情商大師丹尼爾·戈爾曼對中國經理人有什么建議。戈爾曼的回答讓人有些意外。他說:“我覺得中國經理人首先應該提高智商?!?/p>

與顧問一起,實現咨詢價值的最大化

在華理商學院導師項目上,跟同學分享了咨詢行業和顧問價值方面的想法。實際上,我想要表達的,是對當下咨詢行業亂象的看法和期望,從企業角度,與咨詢公司合作時的觀念與溝通方式,該如何與顧問展開合作,咨詢顧問本身又要具備什么樣的素質,真正為企業創造價值。

科石“WE”團橫空出世,速來圍觀!

不是私董會、俱樂部、菁英會、vip會員、沙龍、課程會員… “我們”是Keystone,“我們”追求品質,聚焦價值 讓“我們”一同思考、學習 “我們”要做教學相長、談天說地的“我們” 如果你也是探索新知、熱愛思考、投身實踐并有著生活趣味的人 如果你所在的公司也是注重管理、關注員工學習和成長的企業 就請加入“WE團”,成為“我們”! 只要出發,就會到達!

互聯網思維如何有效助力人力資源管理

不僅僅是在商業領域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不斷在談論HR技術創新和互聯網思維的話題。儼然已是各類媒體包括微信朋友圈里談的最多的話題。張瑞敏說:“沒有成功的企業,只有時代的企業”,其實這句話同樣也適用于HR。你會發現很多老板們也都在談互聯網思維,不僅是對接業務,還會說你們HR部門能不能也發揮一下互聯網或者是移動互聯網的思維,把我們的效率、效果都搞上去。于是,大家開始絞盡腦汁,探索新技術時代下HR的創新。

Google“氧氣計劃”與KEYSTONE科石組織效能調查

紐約時報專題報道了“谷歌塑造更優秀領導者的訴求”??偨Y了谷歌耗時兩年名為“氧氣計劃”的研究項目, 這項計劃旨在發掘偉大的管理者在谷歌如何作為。經過多次的采訪、績效評估審查、反饋調查和審閱杰出管理者的提名, 谷歌總結了八項通向成功的基本管理準則。

Keystone發布人才發展體系五星模型

Keystone(科石)基于對若干大型央企企業大學以及部分外資和民營企業人才發展體系構建的專項咨詢經驗,提出了人才發展的五星模型,借助人才管理聚焦價值的若干趨勢,開發了一系列基于一體化人才管理理念和HR“循證”思想的關鍵方法,幫助企業更有邏輯、更有想象力的建設人才發展體系。

在自己身上,克服這個時代

文/科石高級顧問 ?Robin 最近實在是比較忙,整個五月,除了常規咨詢的工作之外,一系列的課程和活動,壓的我喘不過氣來,顧問不好當,尤其是在當前這個時代,我們每個人都處在信息的洪流中,碎片化的時間里,每個人不自覺中,都在不斷學習,提高很快,雖然我可以拿多年的積累來擋一擋,但始終還是不能總是講老一套,所以,必須要求自己有更大的進步。

HR,快來發現小數據之美

文/科石高級顧問 Robin 最近在多個活動上,我在現場做調研,HR真正使用大數據手段展開分析的請舉手,結果是寥寥無幾。據我所知,即便是HR數據管理非常優秀的公司,如Honeywell、華住酒店集團,也難以通過所謂大數據的方式進行管理。

在信息的洪流中保持冷靜

《鏘鏘三人行》的主持人竇文濤說他覺得微信快把他的生活給”毀”了。每天早上起來吃著早餐看微信,喝個茶回微信的功夫時間就到了中午,再吃午飯吧,飯桌上也是微信,吃完飯好不容易說打個盹小睡一下吧,那個微信就不停地叫啊叫,拿起來看看,再回一回,好嘛,就到吃晚飯的時間了。想弄個完整的時間讀本書,寫寫東西都找不到時間。

還在參加薪酬調查?別傻了!

來源:Keystone信息調研中心?? 作者:科石高級顧問Gary Cao 薪酬調研在中國從寂寂無聞到熱火朝天再到成為很多企業的常規項目,前后歷經了近10年時間。這10年時間,是人力資源管理大發展的十年,是經濟發展、用工環境發生大變化的十年。

HR的云裝備:云技術與HR的融合創新

文/科石咨詢團隊 庫恩是美國著名的科學史家和科學哲學家。他在1962年出版的《科學革命的結構》一書中,提出了他的科學哲學理論——科學范式論。根據范式概念提出他的科學發展模式理論。他相信科學發展的實際過程是一個進化與革命、積累與飛躍、連續和中斷的不斷交替的過程,從而經歷“前科學-常態科學-科學革命-常態科學-科學革命…” 這樣的循環階段。庫恩認為,一切科學的發展都是按照這個科學革命的規律發展的。庫恩把科學發展的量變與質變、肯定與否定、進化與革命這兩種對立的因素統一起來,這符合科學發展的某些歷史事實,也更符合馬克思主義的辯證法。

有關思考力和數據力的反思

文/科石高級顧問 Robin 關于思考   看到很多人專門研究思考、思維,期間的教材、模型和觀點數不勝數,例如金字塔原理、全腦模型、思維導圖等等,還有研究性格、個性、領導力、教練技術…一直以來做咨詢的我,對這些內容也算是天天在接觸,但除了在入行的頭兩年,之后一直不是很感興趣,主要是有幾個想法:

12/11/2014 科石咨詢 觀點

據說熊彼德(J. A. Schumpeter)曾經在課堂上批評牛頓,指責這個如假包換的物理學天才只顧閉門思想,沒有將他思考推理的方法公開而留諸后世!這批評有道理。牛頓在物理學上的豐功偉績,是他在逃避瘟疫的兩年中想出來的;其后就再沒有什么重大發現——雖是曇花一現,但這「一現」卻非同小可。愛因斯坦的思考方法,屢見經傳:可惜他天賦之高,遠超世俗,要學也學不到。

HR,你幸福嗎?——變革中應具備的管理思維

今天下午和某金融機構的HR溝通,關鍵議題談完之后,他一臉無奈的說:我越提高,卻越痛苦。這位HR負責人和我多年交情,情商很高,學習意識強,管理思路清晰敏捷,做事周全果斷,我認為他已經超過了不少同行了。他的話值得反思,越專業,格局越大,越不安于現狀。

科石調研工具之——從員工敬業度到員工效能

傳統的員工滿意度調研立足以員工為中心的個體對組織滿意和認同感的調查,員工敬業度增加了對從員工士氣到員工持續敬業要素的調查和分析,強化了與組織行為關聯程度的研究,考慮了在企業既定組織氛圍下的員工個性與組織激勵效果。但仍未脫離以員工認同為中心的調研導向,在任何一份滿意度和敬業度的調研結果中,員工的個人意志和動機將影響實際調研結果,也就是說,員工不滿意或不敬業的因素,往往未必是一個可以直接使用的結果。

HR數據分析和應用的三個層面與四個維度

“大數據”的發掘和應用在改進商業決策方面起到了至關重要的作用,但實際上,在企業的內部管理過程中,從更務實的角度出發,對于大多數企業來說,即便是基于基礎數據的分析,仍然存在很大的提升空間。

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