客戶案例

如何用系統性咨詢為某互聯網冷鏈物流公司的管理賦能


項目背景:
該公司是國內領先的生鮮供應鏈解決方案運營商以及國內首屈一指的第四方冷鏈物流公司,由于生鮮消費需求急速增長,公司三年內從初創企業快速壯大,已在全國擁有二十余座生鮮集散中心,鋪設上百條干線運輸線路,主營的生鮮宅配業務覆蓋全國80%以上的城市。
隨著行業競爭的加大以及公司員工規模的快速擴張,公司面臨著崗位職責重復、激勵難度加大、績效機制推進困難等一系列問題。為了能夠實現公司持續快速增長,公司希望優化組織架構,并建立以戰略目標和企業文化為導向的績效管理體制,同時優化已有的股權激勵計劃,以此來提升公司的管理水平,因此科石采用系統性咨詢的形式為一系列管理問題提供解決方案,助力公司的發展。
 
項目目標與需求
在項目洽談階段,顧問團隊根據以上背景和行業特點,與公司領導層進行了充分的溝通交流,明確了本次項目的核心需求:
1.組織體系優化:在原有的架構上,對崗位設置進行優化,并建立適合當前發展狀態的職位晉升機制;
2.建立績效管理體系:實現績效與戰略無縫對接,并與企業文化有效結合,進一步強化部門績效;
3.期權激勵方案的優化:建立新一期期權激勵方案,并與績效管理進行結合;
4.其他方面:借助科石顧問的專業性,配合績效管理體系和期權激勵計劃,對薪酬優化和管理層培訓計劃提出建議
 
項目挑戰
-將企業文化融合到公司管理中
公司是一家典型的互聯網復合型企業,借助互聯網的優勢結合傳統物流行業,將生鮮冷鏈運輸業務發展到一個新的高度。作為“國內第一家”定位,目前員工對企業的發展前景充滿信心,業務擴張迅速,員工的數量在短短兩年中從不到50人增加到300多人。許多新員工來自阿里、京東、亞馬遜、東航等擁有強文化的公司,如何讓員工認可現有企業文化,對公司保持高度信心,成為一大挑戰。
 
解決方案:
•在調研問卷中設置有關企業文化的選項,通過員工的回復了解目前文化推行的最大難點;
•與人力資源部緊密結合,引入推行企業文化的有效方法;
•將企業文化融入到績效管理體系的設計當中,讓員工在日常工作當中時刻檢驗自己的行為是否符合企業文化的要求,加強員工對企業文化的認同;
 
-跨部門溝通與協調
公司當前處在快速發展階段,組織架構經常性進行調整,導致溝通不暢,跨部門之間合作難度加大,容易出現部門間扯皮等現象。
 
解決方案:
•建立5人原則,將組織架構調整的規則明確下來,并獲得各個部門的支持,用制度約束組織架構的調整;
•明確員工的層級和匯報關系,框定經營會議、月度會議、部門會議等參與對象及匯報人,不僅促進會議的高效性,同時明確跨部門項目進行時資源和人員的分配;
•將跨部門溝通與協調作為績效考核的重要內容,尤其是管理人員,促進管理層有意識地注重與其他部門的合作。
 
項目實施階段
根據項目計劃,顧問將本次項目分為四大模塊開展實施:
 
模塊一:前期訪談調研
為進一步了解公司行業業務、管理情況及人力資源現狀,顧問團隊通過資料調研、訪談調研和問卷調研三個方面開展前期工作,分析公司基本信息、了解中高層及員工想法,以及據化呈現公司當前運營及管理存在的問題。
落地里程碑:形成訪談報告,并對項目方案進一步細化。
 
模塊二:組織架構優化
在這一模塊,顧問通過與高層和人力資源部門充分溝通,了解公司戰略重點,并對組織能力進行分析,找出現有組織架構的痛點;對各崗位的職責、角色描述進行梳理,建立組織架構設置基本規則;優化部門崗位設置,并結合公司現有發展情況,建立強量化的職位通道任職資格標準及評價機制。
同時考慮將績效管理、企業文化等方面與其有效結合,促進公司推行績效管理制度和企業文化。
落地里程碑:建立了組織架構設計規則和崗位發展通道,并正式運行。
 
模塊三:績效管理體系設計
顧問團隊對當前的績效管理體系進行評估和分析,并結合前期調研員工對績效管理的認知,建立公司戰略目標層層分解的方法,將公司戰略目標的實現作為績效管理的動力和依據。
同時搭建以部門績效為主、個人績效為輔的考核機制,并通過溝通、培訓、績效管理技能轉移等方法提高員工和管理層對績效管理的認知。
落地里程碑:設計完成后的一個月后,開展績效考核試運行,并于第一個季度末正式運行。
 
模塊四:期權激勵
顧問團隊在對第一期期權激勵計劃的了解前提下,與公司創始人進行反復溝通,建立新一期期權激勵方案,目的是可以建立更有效的激勵體系。設計方案的同時有效結合績效考核,獲得最合理的激勵對象確定模型,并建立期權激勵管理機制和相關文件,確保期權激勵方案的有效落地。
落地里程碑:建立期權激勵管理機制,并正式運行。
 
項目特色:
本次項目的最大不同之處在于,顧問團隊從傳統的模塊咨詢,轉向綜合、系統性咨詢,同時將企業文化融合到組織架構優化、績效管理體系的設計當中去,將企業文化作為公司持續長期發展的重要基底,體現了企業文化在公司越來越被看重的趨勢。



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