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科石推出2017年人才管理趨勢白皮書


科石2017年度發布人才管理趨勢白皮書,結合管理咨詢團隊近期遇到的焦點趨勢,以七篇短文的形式講述了企業在人才管理中遇到的諸多問題,涉及宏微觀、組織與人才等,我們通過發布白皮書的形式,持續為合作伙伴提供最有價值的管理資訊。

議題一:什么是一體化的人才管理?

人才管理的內容體系拆解為人才吸引、人才 發展、激勵與保留、風險管理四項內容。這其中: 人才吸引包括雇主品牌構建、人才庫、招 聘管理等系列內容;Keystone 人才發展五星模型揭示了人才 發展的關鍵五項要素:人才觀、人才標準、 人才盤點、學習轉化與繼任計劃; 激勵與保留包括目標激勵、短期回報、中 長期回報、福利體系、雇傭環境等內容; 風險管理包括沖突管理、員工關系、成本 風險等。 關鍵實施理念包括:基于組織效能、一體化管理、 人才細分和數據分析。

議題二:人才發展體系五星模型

Keystone(科石)基于對若干大型央企企 業大學以及部分外資和民營企業人才發展體系構 建的專項咨詢經驗,提出了人才發展的五星模型, 借助人才管理聚焦價值的若干趨勢,開發了一系 列基于一體化人才管理理念和 HR“循證”思想 的關鍵方法,幫助企業更有邏輯、更有想象力的建設人才發展體系。包括人才觀、人才標準、人才盤點、學習轉化、繼任計劃五個核心要素。

議題三:企業培訓管理及人才發展五大關鍵詞

Keystone 科石基于多年來在咨詢和培訓方 面的管理實踐,于日前發布最新企業培訓及人才發展五大關鍵詞:1. 文化建設與培訓管理的緊密連接;2. 對接戰略達成與組織效能提升的系統性 人才發展體系;3. 升級課程內化能力;4. 持續對接問題與績效改進;5. 移動學習帶來的機遇和挑戰。 

議題四:人才管理的新趨勢與新法則

互聯網極大地改變了生產要素之間的關系, 使其在時間、空間維度上極大釋放,改變了價值 創造、傳遞和價值分配過程,企業開始關注真正 的客戶價值導向,關注客戶體驗、回歸人性,組 織設計和決策機制更加貼近一線,傾聽一線打仗 的聲音。組織從傳統的鏈條長、中間環節多的垂直型 轉向扁平化與網絡化,呈現出運營數據化、信息 共享化和協同網絡化特點。傳統的經驗判斷遇到 挑戰,管理更加強調循證思維,尊重事實、數據、 推崇理性和邏輯。人才管理領域也呈現出幾個典型的趨勢,也 需要相應的管理理念和方法。 1. 愿景驅動人才,人才驅動戰略,要為關鍵 人才提供個性化的發展機制。 2. 人才培養模式在從傳統培訓向人才發展體 系轉變,人才培養追求輕便有效。 3. 人才管理更加數據化,數據化思維成為人 力資源管理的重要思維。

議題五:知識型員工的管理

彼得 . 德魯克說 21 世紀最大的管理挑戰是對知識型員工的管理, 谷歌掌門人埃里克 . 施密特的新書《重新定義公司——谷歌是怎么運營 的》說谷歌成功的秘密是吸引“創意精英”加入團隊,并且創造讓他們 可以茁壯成長的環境。

是的,我們已經進入了知識型員工或者施密特說的創意精英占主體 的時代,傳統的控制、命令式的管理對這些員工似乎越來越不適應,這 是因為傳統的管理追求的是效率:最短的時間做最多的事,而現在企業 追求的是效能:最短的時間辦最好的事,這需要更多的有自我管理意識、 創新意識的知識型員工加入企業,那么對這些員工該怎么管理呢?

議題六:讓領導力回歸本源

當職場精英們大都被訓練得具備較好的“戰 略眼光、高瞻遠矚、鼓舞人心、變革創新”這些“超 能力”的時候,用這些能力進行管理者的區分就沒 有那么明顯了,反而是“為人真誠、遵守承諾、謙 虛謹慎、尊重他人、道德誠信、不貪私利......”這 些普通人追求的優良品德,在職場發展的關鍵時刻 起到了差異化的作用。你也可以把這些理解為我們 在勝任力模型里談到的“核心能力”。其實更準確 的表達應該是一種“正確的核心價值觀”。領導力不是一個手段或工具,領導力不是 一個管理過程或理念。而是作為人的基準的價 值準則之上的經驗和理性,這或許就是領導力的本源。

議題七:為什么大多數的領導力發展項目都是一廂情愿?

中國企業遇到的問題,經營的角度是向外求,向內求就是組織效能 和人才發展。

就大多數的中國企業而言,很多時候首先需要思考的,(1)首先 是組織和管理機制的問題,(2)其次是人適不適合在這個崗位的問題, 接下來才是(3)核心人才能力、技能是不是需要提高的問題。

因為受限于很多企業管理基礎弱,以及創始人大多或熱衷業務、或 技術、或資源,而普遍缺乏管理能力,所以如大家所知,這一基本問題 普遍存在。

有了上述問題,所以基本的改善邏輯自然就是(1)首先在組織層 面自查,積極調整,尋求改善,(2)二是建立好的聘用程序、人才梯隊、 人員調整與流動機制,(3)三是發展勝任能力或管理技能。



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科石2017人才管理與人才發展白皮書

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