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科石調研工具之——從員工敬業度到員工效能

 
文章來源:科石高級顧問   Gary
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傳統的員工滿意度調研立足以員工為中心的個體對組織滿意和認同感的調查,員工敬業度增加了對從員工士氣到員工持續敬業要素的調查和分析,強化了與組織行為關聯程度的研究,考慮了在企業既定組織氛圍下的員工個性與組織激勵效果。但這仍未脫離以員工認同為中心的調研導向,在任何一份滿意度和敬業度的調研結果中,員工的個人意志和動機將影響實際調研結果,也就是說,員工不滿意或不敬業的因素,往往未必是一個可以直接使用的結果。

員工敬業度的調查使得公司戰略決策層往往無法充分理解人力資源管理部門從事這項調研的出發點、調研結論以及調研結論該如何使用。

這是因為目前各個員工敬業度的方法體系尚且停留在問卷統計和調查歸納的“過程”領域,無法和組織效益有直觀對接。針對員工實際為公司創造的價值的衡量則更是“結果”導向的做法,雖然這并非是可以完全量化的一個結果,但至少,這種調查模式,是基于員工的工作價值或真正意義上的“人力資本”的角度。

科石顧問在從事多年的員工滿意度和員工敬業度的調研后發現,如何發掘影響調查量表“好看”的因素是一個重要的研究過程,即便如此,在得出結論后,對這些因素是如何或多大程度的對接直觀的企業效益,仍然無法很好的回答。

那么,對于風靡全球的員工敬業度調查的優化重點集中在:
  1. 如何在調研過程中,關注員工認同,同時發掘認同動機,包括一些集體不認同因素。
  2. 增加有關組織效能的客觀調查,其中包括企業引導程度以及摒棄了員工主觀感受的剛性的、量化的調查;
 

對于這項調查,我們可以賦予其“員工效能調研”這一最新的定位,與傳統或狹義的員工效能中以量化組織效益為核心方式有所不同,員工效能調研包含了三個重要模塊:
 
  1. 員工內部認同度和敬業度指標
  2. 企業引導和支持度指標
  3. 企業人力資本效益動態變化及平均個人效能衡量指標(內部以及標桿對比)
 
基于科石顧問過去多年的研究經驗,科石內部發展了一套業內領先的員工效能調研方法論,用于測算和了解員工敬業、企業引導、組織與個人績效等內容。我們修正了過去傳統的滿意度調研和敬業度調研,結合了對企業戰略和組織效能的理解,從員工效能角度進行了綜合研究,并開發了一系列調查量表。






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