科石觀點

打造能贏的人才發展學習方案

通用電氣公司原總裁杰克·韋爾奇曾說過“如果問我哪個是GE的最強優勢,那就是一套基于業務長期增長而不斷創新變革的領導力發展和人才賦能體系。”可以說,這也是HR管理價值的最大體現。

 

近兩年在人力資源管理上有幾個方面非常值得關注:組織變革、數據分析、人才發展。其中人才發展通常歸屬于人力資源培訓管理范疇,傳統的培訓管理過度關注其本身的邏輯自洽,因此,涌現了諸多培訓管理模型閉環,即所謂的“培訓孤島”現象。例如,從戰略、組織能力、流程、問題或任務(主流分解途徑)分解至勝任力項目,從而建立培訓管理方案(學習地圖)。

 

對于一個動態發展的組織來說,人們對人才發展的理解往往存在兩個誤區:

1、建立課程方案而非建立基于人才能力素質差距的人才發展計劃,打造基于循證分析和促進管理改善的學習過程。

2、以學習為中心,而忽略了對人才發展的管理。學習該是一個持續的過程和綜合體系,需要同時關注和對接人才質量、潛力和繼任。

 

Keystone(科石)基于對若干大型央企企業大學以及部分外資和民營企業人才發展體系構建的專項咨詢經驗,于2006年提出了人才發展的五星模型,借助人才管理聚焦價值的若干趨勢,開發了一系列基于一體化人才管理理念和HR“循證”思想的關鍵方法,幫助企業建設更有邏輯、更有想象力的人才發展體系。

 

Keystone人才發展咨詢中心對企業培訓管理的認知和價值聚焦進行了豐富的建構。企業開展人才發展亟待回歸出發點,建立更加清晰的目標體系,回歸基礎管理價值。必須認識到,從學習到應用僅僅是一個過程與形式,聰明的管理者需要將人才發展追本溯源,動態思考。

 

Keystone認為,人才發展應從關注培訓行為到關注人才管理體系化思考,將人才發展與組織效能對接,從而建立組織與人才發展的關鍵理念,對接戰略,驅動商業目標。這就是韋爾奇所說的“基于業務長期增長而不斷創新變革的領導力發展和人才賦能體系”。

 

在人才發展五星模型方法論的基礎上,科石倡導基于戰略與組織能力,構建“學習地圖”,打造直接、有效的學習計劃。其中有四點內容需要重點關注:

(1)對接組織效能;

(2)以人才管理整合角度;

(3)基于人才細分;

(4)價值導向下的“輕”量級。

 

在科石的《“從戰略到學習地圖”工作坊》上,分五大步驟來支持企業打造能贏的人才發展學習方案:

第一步:解讀戰略

第二步:繪制組織功能和驅動要素

第三步:篩選核心及可學習發展能力

第四步:繪制崗位及關鍵行為

第五步:設計學習項目

 

傳統的培訓管理經歷了從模糊邏輯的培訓課程到基于開放培訓需求的系列培訓,轉向基于勝任能力的學習地圖設計,并逐漸截至戰略分析、組織能力和問題分析等更具效力導向的分析方法,打造基于任務目標的人才發展體系。

 

Keystone在此基礎上,對接企業大學建設和人才發展項目實踐經驗,提出了基于組織與人才管理系統的人才發展項目建設。強化人才發展在人才管理體系內部的關聯性和模塊對接,構建人才供應鏈體系。通過《“從戰略到學習地圖”工作坊》的學習,企業人力資源管理又上了一個新臺階,HR團隊從認知到能力都得到了極大的成長和鍛煉,為企業的組織效能提供了強勁的動力。 
 


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