調查報告

科石咨詢發布2016年Q3季度熱點調研報告


新商業環境下,關鍵人才是企業的核心資本,對于人才的定位、發展、儲備和適度流動的理念,正改變傳統的基于崗位的、六大模塊的人力資源管理模式。培訓管理功能正在跳出課程培訓孤島,轉向全面人才發展管理?;谶@一趨勢,科石公司開展企業人才發展熱點調研。

本次調研一共回收問卷154份,其中民營企業占比達43%,國企占14%,外資及合資企業占43%。

有高達55%的民企仍然是不連貫的管理培訓
通過調研,科石發現,雖然有68%的企業都會制定專門的培訓與人才發展的計劃,但僅有不到20%的企業會設立人才發展體系。相對而言,民營企業的培訓成熟度還有較大的提升空間,數據顯示有高達55%的民企仍然是不連貫的管理培訓。

對人才盤點的專注度仍然不足
我們說,從2015年起,企業對人才的重視程度上升到了一個新的臺階。我們開始真正進入到人才管理的階段??剖瘜⑷瞬殴芾矶x為:基于組織效能的員工生命周期的管理。在科石人才發展五星模型當中,我們揭示了人才發展的關鍵五項要素:人才觀、人才標準、人才盤點、學習轉化與繼任計劃。從本次調研的結果反映,對人才盤點的專注度仍然不足。作為人才管理的引擎,人才盤點能夠較好地體現并持續提升人力資源管理的價值。人才盤點有著承上啟下的作用——往上承接企業戰略目標的人才需求,往下決定了人才管理行動計劃的必要性和價值。行動計劃的應用幾乎涉及傳統人力資源管理的全部業務模塊,如招聘、培訓、薪酬、員工關系等。這也正是現代人才管理遠勝于傳統人力資源管理的價值所在。HR不再是從事相互割裂的事務性工作模塊,而是從一體化的角度來解決企業發展的人力資本問題,從而支撐企業戰略目標的達成。

外資企業更重視,同時也更善于利用“外腦”
通過對調研數據的分析,我們發現有33%的外資企業在設計企業培訓內容的時候,是由培訓主管部門和外部培訓機構共同設計完成的。相比之下,只有17%的民營企業和3%的國有企業在采用這種模式。也就是說,外資企業更重視,同時也更善于利用“外腦”,借助外部第三方機構的豐富經驗和專業素養來一同構建企業的培訓內容。

科石顧問建議:

  • 人才的培養與發展是系統性的工程,大部分的受調查企業仍處在零星課程設計的初級階段,對人才培養的系統性缺乏足夠認知和準備。
  • 在培訓需求的出發點上,許多企業雖然認識到要基于業務發展戰略的需要來梳理分析,但對組織能力的分析和人才盤點的實施方面仍比較欠缺,勢必會導致培訓效果有折扣。
  • 人才培養非一蹴而就,不能臨時抱佛腳,需要HR管理者基于業務發展的長遠眼光,未雨綢繆,系統思考,點狀切入,跳出傳統培訓孤島,搭建系統人才發展體系,籌劃關鍵人才發展梯隊。
  • 市場上培訓機構眾多,但能提供系統性的人才培訓發展方案的單位相對有限,企業對第三方機構的需求仍停留在課程和講師提供層面,設計針對性、系統性的人才培養發展方案,應當成為企業對第三方機構關注的價值重點。


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《2016年企業人才發展熱點調研報告》

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